Учет расчетов с персоналом по оплате труда

p align="left">Учитывая, что формы, системы и размер оплаты труда работников предприятия, а также другие виды их доходов устанавливаются предприятиями самостоятельно, предприятие вправе в положении о системе оплаты труда работников предусмотреть натуральную форму оплаты труда.

Под натуральной выдачей для целей налогообложения следует понимать выдачу продукции собственного производства, выдаваемой как за выполненную работу (например, по договорам подряда и др.) так и в иных случаях, предусмотренных учредительными документами предприятий и организаций.

Существует японская система "плавающих" окладов, суть которых заключается в том, что с учетом динамики итогов работы за месяц (хуже или лучше) в следующем месяце для работников назначаются новые должностные оклады (соответственно меньше или больше).

Применение тех или иных систем оплаты труда зависит от многих факторов. Изучение этих факторов позволяет выбрать адекватную форму или систему оплаты труда для конкретного предприятия. Кроме того, изучение зарубежного опыта также является полезным для установления принципов, форм и систем оплаты труда в рыночных условиях.

В условиях перехода России к системе рыночного хозяйствования в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Эти изменения требуют серьезного изучения и использования множества фундаментальных положений, принятых в странах с развитой экономикой, например, таких как Япония и США.

По мнению Волгина Н.А. "Система оплаты труда в Японии основана на системах пожизненного найма, репутации и подготовки на рабочем месте". Именно они накладывают на формирование японской системы оплаты труда свои неповторимые особенности, делают ее мощным фактором экономического роста. При всем многообразии японских моделей можно выделить пять общих, основных особенностей .

Первая особенность - зависимость оплаты труда от стажа, возраста работника (система оплаты за выслугу лет).Система оплаты за выслугу лет представляет собой метод контроля, при котором оплата труда и продвижение по службе пропорциональны возрасту и числу лет непрерывного стажа. В системе оплаты за выслугу лет тремя важными элементами являются забота о расходах рабочего на жизнь, побуждение к повышению производительности труда и стимулирование повышения способностей. Эффективность этой системы заключается в том, что содействует созданию обстановки сотрудничества и взаимопомощи рабочих на производстве, а также в том, что не устанавливает непосредственную связь между трудом и зарплатой и формирует гибкое отношение рабочих к их перестановке. Таким образом, зарплату повышают не за стаж и возраст, а за квалификацию и профессионализм, которые повышаются по мере увеличения стажа.

Второй особенностью японской системы оплаты труда является ее зависимость от так называемых жизненных пиков, которых в жизни человека насчитывается 5-6 (поступление на работу после окончания университета; женитьба; рождение ребенка; покупка жилья в кредит; время, за которое следует отдать часть этого кредита, тоже сопровождается повышением зарплаты и т.д.). Зависимость заработной платы от жизненных пиков наглядно свидетельствует о реальной заботе о конкретном человеке. Жить в таких условиях спокойнее и надежнее, и складываются соответствующие отношения к предприятию и отдача работника.

Третья особенность - показатель фактического трудового вклада или реальных результатов работы. Механизм такой взаимосвязи на разных предприятиях Японии не одинаков. Например, существуют системы градаций в группах работников, то есть работники при прочих равных условиях ( стаж, образование, должность и т.д.), находясь в одной и той же группе, в зависимости от фактических результатов работы относятся к разным градациям по оплате труда. Конкретные механизмы обеспечения взаимосвязи размеров оплаты труда и результатов работы сотрудника, то есть формы и системы заработной платы разрабатывают сами предприятия с учетом их особенностей и традиций. Большая роль в этом отводится отделам мотиваций. Японские отделы мотиваций - это мозговые, аналитические центры, аккумулирующие все самое свежее и передовое в сфере организации труда и его оплаты, а также разработки эффективных моделей стимулирования и мотивации своих работников, государство этими вопросами не занимается. Оно предоставляет полную самостоятельность и творчество самим предприятиям, в том числе государственным.

Такой подход в организации оплаты труда мог бы использоваться в России при совершенствовании системы стимулирования труда работников бюджетной сферы. Целесообразно внутри всех восемнадцати разрядов ЕТС ввести систему четырех-пяти градаций. Это усилит стимулирующую роль оплаты труда, так как за разные результаты работы при прочих равных условиях (прежде всего равном разряде) работники будут получать разное (а не одинаковое, как сейчас) вознаграждение.

Четвертой особенностью японской системы оплаты труда является зависимость окладов менеджеров от результатов работы предприятия. На всех предприятиях используется система "плавающих" окладов. Базовые ставки директора завода, начальников цехов, других менеджеров колеблются в зависимости от динамики себестоимости, объема производства, номенклатуры, других показателей, за которые отвечает тот или иной руководитель.

Пятая особенность - почти самая низкая дифференциация (1:3) в оплате труда. Это означает, что работник самой низкой квалификации получает всего в 3 раза меньше, чем работник самой высокой квалификации. В Японии слесарь, продавец, инженер, врач получают в 4-5 раз меньше чем президент их компании (речь идет только о тарифе и окладе). Эта особенность - удел высокоразвитых стран и неприемлема для России, потому что, если перевести это соотношение (1:3) в рубли, то на российском производстве будут проблемы с работниками высокой квалификации, инженерами, директорами.

Существует мнение, что Японская система оплаты труда является сугубо специфичной и приемлемой только в Японии, и что ее нельзя использовать в других странах. Однако можно привести достаточно примеров "японизации" управления людскими ресурсами и отношений между нанимателями и работниками, например японские системы "плавающих" окладов, которые используются на некоторых предприятиях находящихся на территории России.

Ключевое направление выхода России из кризиса связано с развитием производства, экономическим ростом, одним из факторов которого является оплата труда и ее организация. Необходимо применять такие системы оплаты труда, которые стимулировали бы к труду, но проблема состоит в том, что предприятия, имея возможность выбирать любую систему оплаты труда, используют устаревшие, неэффективные формы тарифного стимулирования, которые предполагают уравнивание и не заинтересовывают работать больше и лучше.

Бухгалтерский учет принятый в США отличается от бухгалтерского учета, принятого в России, так как многие проблемы решаются в этих странах неодинаково, что обусловлено различной правовой основой, существующей в каждой стране, традициями, многовековым опытом и менталитетом бухгалтерских работников. И в тоже время, основные положения этих бухгалтерских систем одинаковы, так как берут начало от трудов Луки Пачоли (1445-1517 гг.).

По высказываниям Лешуева А.В. в США в некоторых отраслях стоимость рабочей силы достигает более половины издержек.

Значение учета заработной платы состоит в том, что работодатель обязан вести отчетность, подтверждающую обязательства по начислению заработной платы и удержаний из нее. Система учета заработной платы нуждается в строгом контроле и эффективной обработке данных, а также в регулярном информировании соответствующих финансовых органов.

Необходимо различать постоянных (штатных) сотрудников и совместителей (работников, выполняющих работу по договору - подряду). Правила учета заработной платы относятся к работникам фирмы. Совместители не являются работниками данной фирмы и по этому система учета заработной платы на них не распространяется. Они предлагают услуги фирме за вознаграждение, но не находятся под ее прямым наблюдением или контролем.

Существуют три вида обязательств, связанных с учетом заработной платы:

задолженность по выплате заработной платы;

задолженность по налогам, взимаемым с заработной платы;

задолженность по прочим удержаниям из заработной платы;

задолженность по оплате отпусков.

Заработная плата рабочих рассчитывается исходя из почасовой ставки или сдельной выработки. Для служащих устанавливается месячные или годовые оклады. Как правило, к этой категории относят управленческий аппарат. Помимо определения минимального уровня заработной платы федеральный Закон о справедливых условиях труда упорядочивает выплаты за сверхурочные работы. Владелец промышленного, торгового или транспортного предприятия, деятельность которого выходит за пределы одного штата, согласно федеральному законодательству оплачивает каждый час сверхурочных работ. При этом отработанные часы, свыше сорока часов в неделю и восьми часов в день, считаются сверхурочными. Сверхурочные часы должны оплачиваться по крайней мере в полуторном размере регулярной ставки. Работы в выходные и праздничные дни могут быть также оплачены как сверхурочные в соответственно специальными соглашениями по оплате труда. В выплатах за сверхурочное время, отработанное по коллективному договору (по согласованию с профсоюзами) или по другим контрактам по работе по найму, установленный минимум может быть превышен.

Как правило, конечная сумма, выплачиваемая рабочим и служащим, меньше начисленной им заработной платы вследствие того, что предприниматель по существующему законодательству обязан удержать определенную часть заработка своих работников (налоги) в пользу государственных органов. Сюда относятся налоги, взимаемые по федеральному Закону о налогообложении в фонд социального страхования, федеральный подоходный налог и подоходный налог, установленный правительством штата. Определенные удержания производят также в интересах самих рабочих и служащих и нередко по их просьбе. К этой группе принадлежат удержания в пенсионный фонд, страховые взносы органам здравоохранения, профсоюзные взносы и благотворительные налоги. Вне зависимости от того с какой целью производятся удержания из заработной платы рабочих и служащих, владелец предприятия обязан перечислить эти суммы в пользу соответствующих государственных органов, фондов или организаций.

Программа социального обеспечения в США финансируется за счет удержания налогов с рабочих, служащих, предпринимателей и лиц занятых мелким бизнесом, т.е. работающих не по найму. Эта программа обеспечивает интересы около 90 процентов работающего населения США.

В большинстве компаний рабочие и служащие имеют право на оплачиваемый отпуск. Например, служащий может заработать право на двухнедельный оплачиваемый отпуск за каждые пятьдесят недель работы. Таким образом, служащий получает 52 - недельное жалование за пятьдесят недель работы. Теоретически стоимость двух недель отпуска должна быть распределена в виде расходов на весь год. Отсюда, оплата отпуска составляет 4% (2-х недельный отпуск разделить на пятьдесят недель) заработной платы работника. Каждую отработанную неделю сотрудник зарабатывает небольшую долю (4%) своего отпускного жалования. Задолженность по оплате отпуска может составлять значительную сумму.

В обязанности каждого владельца предприятия входит ведение документации, связанной с начислением и выплатой заработной платы на каждого рабочего и служащего.

В условиях перехода России к системе рыночного хозяйствования в связи с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики, как и в США, переданы непосредственно предприятиям, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие "заработная плата" наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных премий, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством РФ за неотработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и т.д.).

Как и в США, переход к рыночным отношениям в России вызвал к жизни новые источники получения денежных доходов в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладам в имущество предприятия (дивиденды, проценты).

Таким образом, трудовые доходы каждого работника определяются по личным вкладам, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников предприятий всех организационно-правовых форм определяется законодательством (и в этом заключается еще одно сходство с системой США - там минимальный размер оплаты труда определяется федеральным Законом о справедливых условиях труда (иногда его называют Законом о заработной плате и рабочем времени)).

Можно сказать, что принцип соответствия двух систем особенно наглядно проявляется на этом участке (учет труда и заработной платы) бухгалтерского учета. Ибо именно здесь видно, что расходом фирмы является не выплата заработной платы, а ее начисление. Но на этом участке существуют и некоторые особенности. Так, в системе российского бухгалтерского учета можно четко проследить по каждому лицевому счету всю начисленную заработную плату и все удержания из нее, а в системе бухгалтерского учета США - только сумму, причитающуюся к выплате. Таким образом, можно увидеть, что в России принят вариант - брутто, в США - нетто. Первый вариант отличается большей полнотой, аналитичностью и делает более полной коллацию (тождество) аналитического учета - суммирование лицевых счетов с данными синтетического счета "Расчеты с персоналом по оплате труда". Также интересно отметить, что расчетные листки выдаются работникам США только один раз в год, в России должны выдаваться ежемесячно, а получатели заработной платы должны знать только свою, причитающуюся им сумму.

Все особенности американской системы бухгалтерского учета, и в частности системы учета труда и заработной платы, при ближайшем рассмотрении не могут быть полностью перенесены в нашу страну, хотя сторонников такой трансплантации много. Прежде всего это связано с тем, что в России существует многовековая самобытная традиция ведения бухгалтерского учета. Она восходит ко временам принятия христианства и связана с великой культурой Древней Византии и просто так ее перечеркнуть невозможно. Также необходимо помнить, что в стране существует огромное число бухгалтерских работников, которые имеют высшее и среднее специальное образование, и переучить такую "армию" бухгалтеров очень сложно. Кроме того, в России имеется огромное количество бухгалтерской литературы и сделать ее в один день ненужной невозможно. На протяжении двух веков она формировала учетное сознание бухгалтерских работников в нашей стране. Однако, несмотря на ряд сложностей, некоторые из которых были приведены выше, система бухгалтерского учета России, как и бухгалтерские системы других стран, должны постепенно переходить на единые мировые стандарты, с тем чтобы сформировать единую систему бухгалтерского учета.

2. Организационная и экономическая характеристика СПК "Вельдемановский"

Известно, что результаты работы сельскохозяйственного предприятия существенно зависят от условий производства. Поэтому экономический анализ начинают с изучения природно-экономических условий хозяйства, его размеров, производственного направления, уровня интенсификации производства и его эффективности. Только с учетом конкретных условий можно объективно оценить результаты деятельности данного предприятия и наметить пути его дальнейшего развития.

Совхоз "Вельдемановский" организован в 1969 году, в апреле 1993 года в целях совершенствования системы хозяйствования был реорганизован в товарищество с ограниченной ответственностью "Вельдемановское", а в апреле 1997 года реорганизован в СПК "Вельдемановский" по программе "Зерно". Позднее, 25 апреля 2001 года, он вошел в состав ОАО "Перевозская агрофирма" как сельскохозяйственное подразделение "Вельдемановское". С 1 марта 2005 года хозяйство вышло из состава ОАО "Перевозская агрофирма" и в настоящее время именуется СПК "Вельдемановский".

Центральная усадьба хозяйства село Вельдеманово расположено в 12 км от города Перевоз и 120км от города Нижнего Новгорода. Ближайшая железнодорожная станция находится в 12 км от хозяйства.

Сумма осадков за год составляет 550-600 мм. Среднегодовая температура воздуха равна +3,2 0С. Продолжительность безморозного периода 140-150 дней, продолжительность вегетационного периода 175-190 дней.

Землепользование хозяйства расположено на водоразделе рек Пьяны и Волги. Микрорельеф территории широковолнистый. Преобладающими почвами в СПК "Вельдемановский" являются черноземные и лесостепные, темно-серые и серые, средние и тяжелосуглинистые с малым содержанием гумуса. Средняя обеспеченность пахотных земель фосфором составляет 6,1 мг на 100 г почвы, калием - 10,4 мг на 100 г почвы.

В целом местоположение СПК "Вельдемановский" позволяет ему специализироваться на производстве животноводческой продукции. Из отраслей растениеводства в хозяйстве развито производство зерна, а именно озимой пшеницы и ржи, ячменя, овса.

Земля является главным средством производства в сельском хозяйстве. Основу производства составляют сельскохозяйственные угодья, в состав которых входят пашня, природные сенокосы и пастбища.

Таблица 2.1 Размер и структура земельных угодий в СПК "Вельдемановский"

Общая земельная площадь изучаемого хозяйства на протяжении последних пяти лет сократилась на 304 га, главным образом за счет сокращения с.-х. угодий, что связано прежде всего с нехваткой техники в связи с ее износом и снижением работоспособности. В структуре сельскохозяйственных угодий наибольший удельный вес занимает пашня. В динамике за пять лет ее размер уменьшился на 159 га. В хозяйстве достаточно большая площадь занята не сельскохозяйственными угодьями, при этом их размер в динамике увеличился на 10,5 % .

Деятельность каждого хозяйства сосредотачивается на производстве одного или, небольшого числа видов товарной продукции. Этим определяется его место в общественном разделении труда, его специализация. Она характеризуется структурой выручки от реализации продукции сельского хозяйства. Одним из важнейших условий увеличения объемов производства продуктов сельского хозяйства является обеспечение сельскохозяйственных предприятий трудовыми ресурсами.

Для сельскохозяйственных предприятий характерным является низкое обеспечение трудовыми ресурсами. Столь отрицательная ситуация сложилась в результате плохой организации труда, недостатков в системе материального стимулирования, низкой оплаты труда.

Таблица 2.2 Обеспеченность рабочей силой и ее использование в СПК "Вельдемановский"

В течение рассматриваемого периода в СПК "Вельдемановский" численность работников сократилась на 24,2 %, в том числе занятых в сельскохозяйственном производстве на 25,8 %. В связи, с чем нагрузка на 1 работника, как сельскохозяйственных угодий, так и пашни возросла в 1,2 раза. В течение 2001-2005 годов для хозяйства характерна высокая загруженность работников.

Не менее важным условием успешного и эффективного развития, как отдельных отраслей, так и сельскохозяйственного производства в целом является уровень материально - технической оснащенности хозяйства. Однако, в большинстве сельскохозяйственных предприятий материально - технической базе нанесен значительный урон, а в современных условиях хозяйства не имеют достаточно средств, чтобы приобрести дорогостоящую технику и оборудование. Нынешнее состояние материально - технической базы в изучаемом хозяйстве характеризуется не высоким уровнем оснащенности основными производственными фондами и энергетическими мощностями.

Таблица 2.3 Наличие средств производства в СПК "Вельдемановский"

В СПК "Вельдемановский" в 2005 году в сравнении с 2001 годом фондообеспеченность увеличилась на 9,4 %, произошло это за счет снижения площади сельскохозяйственных угодий на 8,5 % и увеличения стоимости основных производственных фондов на 0,1. Фондовооруженность за исследуемый период увеличилась на 35 %, но произошло это в основном из-за значительного сокращения численности работников, занятых в сельскохозяйственном производстве (Табл. 2.2). В целом, состояние материально - технической базы в СПК "Вельдемановский" можно расценивать как неудовлетворительное.

Рассмотренные выше отрицательные тенденции в экономике хозяйства обусловили снижение в целом экономической эффективности сельскохозяйственного производства в СПК "Вельдемановский".

Таблица 2.4 Экономическая эффективность и финансовые результаты в СПК "Вельдемановский"

Финансовое состояние СПК "Вельдемановский" можно охарактеризовать как неустойчивое, что подтверждают ниже приведенные данные. Хотя, следует отметить, что в СПК "Вельдемановский" в 2005 году по сравнению с 2001 годом сумма хозяйственных средств, находящихся в распоряжении хозяйства увеличилась, что свидетельствует о повышении имущественного потенциала предприятия.

Страницы: 1, 2, 3, 4