Системы заработной платы

количественные и качественные показатели, предусмотренные действующими на

предприятии условиями премирования.

Премирование может осуществляться на основе следующих показателей:

. повышение производительности труда и увеличение объема производства,

в частности, выполнение и перевыполнение производственных заданий,

технически обоснованных норм выработки, снижение нормированной

трудоемкости;

. повышение качества продукции и улучшение качественных показателей

работы, например, повышение сортности продукции, бездефектное

изготовление и сдача ее с первого предъявления, недопущение брака,

соблюдение стандартов и технических условий и т.д.;

. экономия сырья, материалов, инструмента и других материальных

ценностей.

4.2.4. Сдельно-прогрессивная заработная плата.

При сдельно-прогрессивной системе зарплаты труд рабочего в пределах

выполнения норм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при выработке

сверх этих исходных норм — по повышенным.

Предел выполнения выработки, сверх которого работа оплачивает по

повышенным расценкам, устанавливается, как правило, на уровне фактического

выполнения норм за последние месяцы, но не ниже действующих норм. Размер

увеличения сдельных расценок в зависимости от степени перевыполнения

исходных норм определяется в каждом конкретном случае специальной шкалой.

При использовании сдельно-прогрессивной системы оплаты следует особое

внимание уделить определению нормативной исходной базы, разработке

эффективных шкал повышения расценок, учету выработки продукции и фактически

отработанного времени. Важно также иметь в виду, что данная система

заработной платы не слишком стимулирует рост качества продукции, может

провоцировать более быстрый рост зарплаты по сравнению с ростом

производительности труда.

4.2.5. Аккордно-сдельная заработная плата.

При аккордно-сдельной системе оплаты труда расценка устанавливается на

весь объем работы, а не на единицу ее. Размер аккордной платы определяется

на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их

отсутствии — на основе норм и расценок на аналогичные работы. Обычно при

данной системе оплаты рабочие премируются за сокращение сроков выполнения

заданий, что усиливает стимулирующую роль этой системы в росте

производительности труда.

К основным условиям ее эффективного применения следует отнести

установление обоснованных норм выработки (времени) и расценок на заданный

объем работы, введение эффективной системы премирования и контроль за

качеством выполнения работ (чтобы сокращение сроков выполнения аккордного

задания не сказалось отрицательно на качестве его выполнения).

При коллективной сдельной оплате труда применяют либо индивидуальные

расценки по конечным результатам работы, либо коллективные сдельные

расценки. Эффективность коллективной сдельной зарплаты зависит от умелого

сочетания материального стимулирования результатов коллективного труда с

учетом индивидуальных показателей работы каждого рабочего на основе

правильного выбора показателей оплаты труда, порядка начисления

коллективного сдельного заработка и его распределения между членами

коллектива.

4.3. ДРУГИЕ ФОРМЫ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ.

Применяются и иные формы заработной платы. Так, свою специфику имеет

оплата труда в условиях коллективного подряда.

Подряд — это договор, по которому одна сторона — подрядчик, обязуется

выполнить определенную работу по заданию другой стороны — заказчика,

который в свою очередь обязуется принять и оплатить выполненную работу.

Оплата труда производится только по конечному результату. Средства на

оплату труда подрядного участка включают основную зарплату, формируемую,

как правило, по установленным нормативам зарплаты на конечный результат

работы, и премии по коллективным результатам, кроме того, могут

производиться некоторые индивидуальные выплаты, главным образом

поощрительного характера.

В основу бестарифной системы оплаты труда положен квалификационный

уровень, характеризующий фактическую продуктивность работника. Он

определяется как частное от деления фактической зарплаты работника за

прошлый период на сложившийся на предприятии минимальный уровень зарплаты,

на основе пропорций, заданных тарифной системой. За базу могут быть взяты

не квалификационный уровень, а оклады и тарифы с учетом или без учета

соответствующих премий.

Например, представляется возможной форма оплаты, которая

предусматривает условные коэффициенты, пропорциональные среднему заработку

определенной категории работников за прошедший период (месяц, квартал,

год). Также повсеместно внедряются системы организации оплаты труда с

использованием коэффициентов трудового вклада, коэффициентов трудового

участия, коэффициентов эффективности труда и другие, представляющие собой

оценку трудового вклада работника в результат работы и используемые при

распределении коллективного заработка.

В последние годы довольно широко распространилась система оплаты с

определением размера оплаты труда работника исходя из заработной платы

руководителя; в данном случае месячная заработная плата руководителя

принимается за 100%, а по каждой должности (учитывая ее значимость в

структуре предприятия) устанавливается коэффициент.

Рейтинговая система применяется на многих предприятиях. Согласно данной

системе оплаты труда, рейтинг конкретного работника определяет размер его

месячной заработной платы.

В мировой практике используются и иные формы оплаты труда. Например, в

Японии распространена система оплаты труда, фактически не используемая в

других странах, при которой размер заработка определяется исходя из: 1)

стажа работы на конкретном предприятии; 2) возраста работника; 3)

образования; 4) специальности; 5) опыта работы по специальности. При этом

размер заработной платы ежегодно повышается и у работников формируется так

называемое чувство принадлежности к своей компании.

Кроме того, работодателем может устанавливаться любая иная форма оплаты

труда, не нарушающая интересы работника, а также не ухудшающая его

положение по сравнению с предусмотренным в коллективном договоре и в

законодательстве.

4.4 ПРИМЕР РАСЧЕТА СДЕЛЬНОГО ЗАРАБОТКА.

Часовая тарифная ставка рабочего - 5 руб. Норма времени на изготовление

единицы продукции - 30 минут. Расценка за единицу – 2,5 руб. (5 х 30 : 60).

Изготовлено за месяц 400 единиц продукции. Сумма заработка за месяц

составила 1000 руб. (2,5 руб. х 400).

4.5. ПРИМЕРЫ РАСЧЕТА ПОВРЕМЕННОГО ЗАРАБОТКА.

1). Рабочий-повременщик 6-го разряда отработал за месяц 120 часов.

Тарифная часовая ставка 6-го разряда составляет 16 руб. Следовательно,

повременный заработок рабочего равен 16 руб. х 120 часов = 1920 руб.

2). В октябре работник проболел 3 рабочих дня. Количество рабочих дней

по графику в этом месяце - 23. Должностной оклад работника - 800 руб.

Количество отработанных дней в октябре - 20 (23-3). Начисленный заработок

за отработанное время в октябре (т.е. за 20 дней) составит 696 руб.

(800руб. : 23 дня х 20 дней).

3). Часовая ставка работника 10 руб. По условиям контракта ежемесячно

начисляется 30 % премии. В течение месяца отработано полное количество

рабочих часов, равное 112.

Сначала определим повременную оплату за 112 часов: 10 руб. х 112 часов

= 1120 руб.

Затем рассчитаем размер премии: 1120 руб. х 30 % : 100 % = 336 руб.

Следовательно, заработок за месяц составит: 1120 руб. + 336 руб. = 1456

руб.

5.Оценка современного состояния организации оплаты труда в РФ.

Реформирование ранее действующих систем управления экономикой в России

повлекло крупные просчеты и серьезные ошибки, в частности, в организации

нормирования и оплаты труда. Это прежде всего проявилось (еще на начальном

этапе реформ) в выборе целей, методов и способов практического разрешения

организационно-экономических проблем, ориентированных на эффективную работу

предприятия.

При выборе целей реформирования организации и оплаты труда обозначилось

два совершенно разных подхода: первый состоял в том, чтобы все вопросы

организации труда и его оплаты сосредоточились в центре; второй, - на

уровне предприятия. Последние получили право решения практически всех

вопросов организации труда и его оплаты на уровне отдельного предприятия.

Последствия таковы: и в том и в другом случае было исключено влияние на

уровень оплаты регулирующего воздействия рынка труда, исключен учет

отраслевых и территориальных интересов работодателей и работников в

вопросах объективного установления уровня и динамики оплаты труда

работников, а также поддержания необходимых соотношений в оплате труда.

В ходе подготовки к переходу на рыночные отношения среди управленческой

элиты возобладало мнение, что нормы как таковые утрачивают свое значение,

поскольку они выполняют главным образом функцию регулирования заработной

платы. Подобное утверждение опровергается опытом стран с развитой рыночной

экономикой: правильно организовать заработную плату на предприятии

невозможно без ее основополагающего элемента - нормирования труда, которое

позволяет установить соотношение между объемом затрат труда и размером его

оплаты в конкретных организационно-технических условиях.

В практике хозяйствования сложились, по меньшей мере, две тенденции.

Первая - это фактически состоявшееся обесценивание рабочей силы,

приведшее к тому, что заработная плата не может выполнять свои

воспроизводственные функции, то есть обеспечивать работнику условия для

нормальной жизнедеятельности. Так, реальная зарплата за последние годы

(1992-1998 г.г.) снизилась более чем на 60%. А после известных событий

августа 1998 г. произошел реальной заработной платы. Обесценивание рабочей

силы произошло на фоне резкого роста цен. Дальнейшие возможности роста цен

исчерпаны, и рост заработной платы может осуществляться лишь за счет

снижения норм прибыли. Фактически это означает невозможность в течение

определенного периода достижения нормальной цены рабочей силы.

Вторая - это процесс возникновения и углубления неоправданной

дифференциации заработной платы. Если в 1992 году соотношение в уровнях

зарплаты 10% работников с наиболее низкой заработной платой и 10%

работников с самой высокой зарплатой было 1:6, то в настоящее время это

соотношение достигает 1:20. Неоправданная дифференциация наблюдается по

всем категориям работающих, по предприятиям одной отрасли, одной

территории, по одноименным предприятиям рыночных форм собственности и в

рамках одной из форм собственности.

Тенденции обесценивания рабочей силы и неоправданной дифференциации в

оплате труда достигли в 1998 году такого размаха, что невольно приходишь к

выводу об исчезновении в экономике России заработной платы как

экономической категории, о превращении ее в некую социальную выплату

работнику, не связанную ни с количеством, ни с качеством результатов труда.

Дееспособность предприятия возможна лишь на базе тесного взаимодействия

и координации работ трех управлений: проектного, технологического и

организации нормирования труда.

6.Недостатки существующих систем оплаты труда.

Главный недостаток состоит в том, что заработная плата плохо, а

зачастую вообще не связана с конечными результатами труда. Результаты труда

коллективны, а оплата - индивидуальна. Чтобы преодолеть это противоречие,

надо сделать одно из двух: либо индивидуализировать результаты, либо

коллективизировать систему оплаты.

Хотя первый путь объективно исключен, так как в принципе невозможно

отделить результаты от их коллективной природы, именно по нему повели нашу

экономику осуществляемые с 1985г. преобразования. Теперь, спустя более чем

десятилетие, бесперспективность его стала очевидной. Предприятия, которые

старались раздробить коллективный интерес на множество частных, потеряли

устойчивость и сейчас, чтобы выжить, спешно налаживают те или иные формы

объединения. Среди хозяйственников укрепляется понимание, что перспектива

связана с коллективными системами поощрения труда.

К аналогичным выводам приходят и зарубежные исследователи. "Имеющиеся

обзоры показывают, - пишут авторы,- что 45% работников уверены в отсутствии

прямой связи между размером зарплаты и эффективностью и только 22% считают,

что такая связь существует; всего 13% уверены в том, что их зарплата

возрастет, если они будут работать более эффективно, а 48% считают, что от

этого выиграют только руководство компании и ее владельцы". Так обстоит

дело в США.

В Японии иначе: "Анализ аналогичных данных в японских компаниях,

проведенный в 1982г., показал, что 93% работников считают, что увеличение

производительности труда обеспечит рост их заработной платы. Это, конечно,

не результат слепой преданности. Оценки свидетельствуют о том, что в 1986г.

менее чем на 0.9% американцев распространялась гибкая система премиальных

выплат. В Японии доля работников, труд которых оплачивался на основе

подобной системы, составляла 28%. Под "гибкой" системой оплаты понимается

такая, которая определенную часть заработка ставит в "зависимость от общей

эффективности работы компании, обеспечивает возможность избежать увольнений

и разовых сокращений базовой зарплаты".

Рассматриваемый источник содержит в высшей степени примечательное

признание: "Зачастую сама вероятность увольнения оказывает резко негативное

психологическое влияние на работников, снижает стимулы к повышению

эффективности своей работы".

Говоря о том, что действующие системы не ориентируют на коллективное

сотрудничество, подразумевают известную разобщенность работников, и прежде

всего управляемых и управленцев: "Многие выплаты, которые получают

руководители компании, воспринимаются работниками как несправедливые и

незаслуженные". В доказательство приводятся характерные факты: "Если рост

зарплаты в сталелитейной промышленности для рабочих составил за последние

10 лет 16%, то у работников аппарата управления заработная плата возросла

на 52%".

Вот перечень вопросов, отнесенных американскими специалистами к числу

открытых, и которые также стоят перед нашими хозяйственниками:

каким образом организовать процесс стимулирования роста

производительности труда и качества?

какую методику использовать? Какой критерий выбрать в качестве главного

- прибыль, производительность или что-то иное?

При изучении данной проблемы заключительный вывод американских

исследователей был в пользу коллективного метода формирования заработной

платы: "Система оплаты труда должна создаваться таким образом, чтобы

обеспечить объединение, а не разобщение работников в рамках фирмы,

стимулировать сотрудничество, а не конфликты между работниками".

В нашей стране глубина понимания проблемы среди специалистов и

передовых управленцев ничуть не меньше, чем за рубежом. Есть немало

предприятий, обладающих собственным подходом к разрешению противоречия

между коллективным характером результатов труда и индивидуальной системой

оплаты, а также прогрессивными формами и методами организации производства

и управления им.

Бригадной организацией труда и заработной платы, позволившей достигать

высоких конечных результатов, выделялся Калужский турбинный завод. В

нынешних условиях реального приращения конкурентноспособности добиваются: в

автомобильной промышленности - ГАЗ и ГоЛАЗ, текстильной – “Трехгорная

мануфактура”, швейной - АО “Большевичка” (Санкт-Петербург) и концерн

“Панинтер” (Москва), энергетической – АО “Криокор”, химической -

“Клинволокно”, электронно-технической - Ижевский радиозавод.

Можно заключить: недостатки действующей системы оплаты обусловлены

индивидуальным ее характером. Их преодоление означает не что иное, как

коренное изменение самой системы, а именно - превращение ее в коллективно-

долевую. В масштабе мировой экономики такой переход уже происходит. В нашей

стране предпосылок и возможностей для него не меньше, чем за рубежом.

7. Предложения по совершенствованию организации заработной платы в

современных условиях.

В первую очередь необходимо уделять особое внимание созданию мотивации

к труду.

Оплата труда является мотивирующим фактором, только если она

непосредственно связана с итогами труда. Работники должны быть убеждены в

наличии устойчивой связи между получаемым материальным вознаграждением и

производительностью труда. В заработной плате обязательно должна

присутствовать составляющая, зависящая от достигнутых результатов.

Для российской ментальности характерно стремление к коллективному

труду, признанию и уважению коллег и т.д. Сегодня, когда из-за сложной

экономической ситуации трудно обеспечить высокую оплату труда, особое

внимание следует уделять нематериальному стимулированию, создавая гибкую

систему льгот для работников, гуманизируя труд, в том числе:

. признавать ценность работника для организации, предоставлять ему

творческую свободу;

. применять программы обогащения труда и ротации кадров;

. использовать скользящий график, неполную рабочую неделю, возможность

трудиться как на рабочем месте, так и дома;

. устанавливать работникам скидки на продукцию, выпускаемую компанией,

в которой они работают:

. предоставлять средства для проведения отдыха и досуга, обеспечивать

бесплатными путевками, выдавать кредиты на покупку жилья, садового

участка, автомашины и т.д.

Попытаемся сформулировать мотивирующие факторы организации труда,

которые ведут к удовлетворению потребностей высших уровней.

На своем рабочем месте каждый хочет показать, на что он способен и что

он значит для других, поэтому необходимы признание результатов деятельности

конкретного работника, предоставление возможности принимать решения по

вопросам, относящимся к его компетенции, консультировать других работников.

На рабочих местах следует формировать мировоззрение единой команды:

нельзя разрушать возникающие неформальные группы, если они не наносят

реального ущерба целям организации.

Практически каждый имеет собственную точку зрения на то, как улучшить

свою работу. Опираясь на заинтересованную поддержку руководства и не боясь

санкций, следует организовать работу так, чтобы у работника не пропало

желание реализовать свои планы.

Работнику нужно предоставлять максимально возможную степень

самоконтроля.

Большинство людей стремится в процессе работы приобрести новые знания.

Поэтому так важно обеспечивать подчиненным возможность учиться, поощрять и

развивать их творческие способности.

Каждый человек стремится к успеху. Успех - это реализованные цели, для

достижения которых работник приложит максимум усилий. Успех без признания

приводит к разочарованию, убивает инициативу. Этого не случится, если

подчиненным, добившимся успеха, делегировать дополнительные права и

полномочия, продвигать их по служебной лестнице.

Заключение.

На сегодняшний день в нашей стране существует большое количество

нерешенных вопросов и противоречий в сфере оплаты труда.

Время диктует необходимость такой системы оплаты, которая формировала

бы мощные стимулы развития труда и производства. Работник крайне

заинтересован даже в небольшом повышении зарплаты. Работодатель же не

торопиться повышать ее, экономя на оплате труда.

Одна из самых серьезных проблем в этой области – отсутствие жесткой

зависимости величины оплаты труда от реальных усилий данного работника, а

также от результатов его труда. Живя практически в долг, прежде всего из-за

необходимости ежемесячной выплаты ипотечного кредита за собственное жилье,

западный работник старается трудиться с большей отдачей, чтобы не оказаться

в рядах безработных даже на короткое время; он весьма заинтересован в более

производительном труде в расчете на более высокую оплату.

У наших работников, в отличие от западных, при низкой зарплате стимулы

к производительному труд крайне ослаблены, а то и вовсе отсутствуют:

возникает стремление поменьше напрягаться на своем официальном рабочем

месте и больше сил и времени оставить на дополнительные заработки.

С другой стороны, высокая зарплата в развитых странах вынуждает

предприятия искать и находить резервы повышения производительности труда

(механизировать труд, лучше его организовать и т.п.), в результате чего

увеличиваются возможности для нового повышения зарплаты. А поскольку

налогообложение доходов прогрессивное, государственный бюджет пополняется.

Потому для развитых экономик характерно стремление повысить минимальную

зарплату и тем самым добиться общего увеличения зарплаты.

В нашей стране картина иная: низкая зарплата на фоне сохранения на

предприятиях и в организациях излишней численности работников и невысокая

производительность труда препятствуют повышению эффективности производства

и уровня жизни.

Совершенствование систем оплаты труда, поиск новых решений, глубокое

изучение Западного, и особенно Японского опыта, может дать нам уже в

ближайшем будущем рост заинтересованности работников к

высокопроизводительному труду. При решении проблемы доведения минимальной

заработной платы до уровня прожиточного минимума, возможно снятие проблемы

социальной напряженности. А это, конечно же в комплексе с решением ряда

других проблем в экономике нашей страны, может явиться стимулом

экономического роста в будущем.

Поэтому необходимо особое внимание правительства, экономистов,

руководителей предприятий (не тех, которых устраивает “черный нал”), а

которых действительно беспокоит будущее России, как великой державы, к

вопросу постоянного совершенствования систем заработной платы.

Список литературы.

1. Грузинов В.П. Экономика предприятия и предпринимательство. - М.:

“СоФит”, 1994.

2. Крашенинникова М.С. Оплата труда. – М.: "Приор", 1997;

3. Морозова Л.Л. Труд и заработная плата: практ. руководство. – М.: ИЧП

“Актив”, 1997.

4. Под редакцией Пашкова А.С., Трудовое право России. - С-Пб.: издательство

С-Петербургского университета, 1993;

5. Фатуев А.А. Трудовое право в жизни человека. – М.: “Юридическая

литература”, 1991;

6. Фильев В.И. Нормирование труда на современном предприятии. Методическое

пособие. - М.: ЗАО “Бухгалтерский бюллетень”.1997.

7. Хохлов Е.Б. Экономические методы управления и трудовое право. – Л.:

1991;

-----------------------

[1] ст.13 Закона РФ "О коллективных договорах и соглашениях".

[2] Инструкция о составе фонда заработной платы и выплат социального

характера Госкомстата РФ от 10 июля 1995 г. N 89.

[3] утверждена Постановлением Правительства РФ от 24 августа 1995 года N

823 "О повышении тарифных ставок (окладов) Единой тарифной сетки по оплате

труда работников бюджетной сферы" и действует с 01.11.95.

Страницы: 1, 2, 3