Системы заработной платы

. специальной (профессионально) подготовкой

. производственным опытом (стажем практической работы).

Более квалифицированный работник должен получать больше, чем

неквалифицированный. Количество труда определяется продолжительностью

рабочего дня, который обычно устанавливается в законодательном порядке.

Более продолжительная работа должна и выше оплачиваться. Уровень заработной

платы должен быть таким, чтобы работник мог содержать себя и свою семью.

Необоснованно низкая заработная плата вынуждает работника искать другого

работодателя или другие источники дохода. Высокой заработной платой можно

переманить нужного Вам работника и удержать его на предприятии, но только

до определенного момента, пока кто-нибудь другой не воспользовался теми же

методами.

Расходы на заработную плату включаются в себестоимость производимого

продукта, поэтому необоснованное увеличение этих расходов приводит к

необоснованному росту цены, что уменьшает возможность маневра в

конкурентной борьбе и, в конечном счете, снижает получаемые работодателем

прибыли. Работодатель должен добиваться того, чтобы заработная плата

стимулировала работника к достижению наивысших показателей в труде. От

того, как работает трудовой коллектив, зависит процветание предприятия.

Заработную плату полезно рассматривать как состоящую из двух частей —

одной неизменной и гарантированной, другой переменной и зависящей от

достигнутых личных результатов. Через изменение переменной части (обычно

она составляет треть заработка) можно стимулировать рост производительности

труда, повышение качества, уменьшение брака, экономию сырья, совмещение

профессий, выполнение работ по планированию, контролю, управлению прямо на

рабочем месте (так называемое вертикальное совмещение).

Привлекать, удерживать или стимулировать работников можно не только

деньгами. Часть заработной платы может быть выдана в "натуральном виде" или

компенсироваться косвенными выплатами. Получили распространение такие меры

и формы, как оплата проезда сотрудников до места работы, бесплатное

медицинское обслуживание и лечение, выдача учебных пособий для повышения

квалификации, предоставление оздоровительных и туристических путевок,

оплата расходов по содержанию автомобиля, частично используемого в

служебных целях, бесплатное питание. Заработную плату можно выдавать в виде

акций предприятия, иных ценных бумаг.

Существуют две основные формы заработной платы — повременная и сдельная

(поштучная). Использование той или иной формы зависит от конкретных условий

производства. В каждом конкретном случае должна применяться та из форм,

которая в наибольшей степени соответствует организационно-техническим

условиям производства и тем самым способствует улучшению результатов

трудовой деятельности.

4.1. ПОВРЕМЕННАЯ ФОРМА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ.

При повременной заработной плате работник получает денежное или иное

вознаграждение в зависимости от количества отработанного времени.

Определяется заработная плата путем умножения тарифной ставки на фактически

отработанное время (в часах).

Тарифная ставка — это абсолютный размер оплаты труда различных групп и

категорий рабочих за единицу рабочего времени. Исходной является

минимальная тарифная ставка, или тарифная ставка первого разряда. Чтобы

применять единообразные ставки к рабочим разной квалификации, используются

тарифные сетки. В них представлено определенное число разрядов и

соответствующих коэффициентов. Тарифный коэффициент низшего разряда

принимается за единицу. Тарифные коэффициенты последующих разрядов

показывают, во сколько раз соответствующие тарифные ставки больше тарифной

ставки первого разряда.

Ранее тарифная система была основной частью государственного

нормирования оплаты труда; она разрабатывалась и утверждалась

централизованно. Все ее элементы (Единый тарифно-квалификационный

справочник работ и профессий рабочих - ЕКТС; тарифные ставки; схемы

должностных окладов; Квалификационный справочник должностей служащих;

надбавки и доплаты к должностным окладам и тарифным ставкам) утверждались

на государственном уровне. Однако это так называемое единство в оплате

труда работников одинаковой квалификации на практике зачастую оборачивалось

"уравниловкой".

Децентрализация правового регулирования заработной платы продолжалась в

течение длительного времени. Лишь после вступления в силу Закона о

предприятиях тарифная система была переведена в сферу локального

регулирования.

Итак, тариф представляет собой исходный, заранее установленный размер

заработной платы за единицу рабочего времени (час, день, месяц) при

выполнении нормы труда, а тарифная система - это совокупность норм,

включающая тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки и тарифные

ставки (часовые, дневные, месячные), нормы выработки (нормы времени, нормы

обслуживания, нормированное задание), схемы должностных окладов (штатное

расписание).

Тарифно-квалификационные справочники содержат подробные характеристики

основных видов работ с указанием требований, предъявляемых к квалификации

исполнителя. Требуемая квалификация при выполнении той или иной работы

определяется разрядом. Размер оплаты труда рабочего возрастает по мере

повышения разряда выполняемой им работы. Более высокий разряд соответствует

работе большей сложности. Устав предприятия, коллективный договор либо

другой локальный акт определяет порядок тарификации рабочих. В связи с

возможным несовпадением требований разных предприятий, последние имеют

право провести тарификацию любого рабочего, в том числе и имеющего

квалификационный разряд, который был ему присвоен на другом предприятии.

Тарифная ставка представляет собой размер оплаты за труд определенной

сложности, произведенный в единицу времени (час, день, месяц). Тарифная

ставка - это главная и относительно постоянная часть заработной платы, от

нее ведутся расчеты по определению размера надбавок, премий, доплат и иных

выплат.

Государство определяет минимальную тарифную ставку в виде минимальной

заработной платы (правда, совершенно непонятно, исходя из чего оно

определяет размер минимального размера оплаты труда, составляющий примерно

10% от прожиточного минимума? Исходя из минимального потребительского

бюджета? Тогда как Правительство рассчитывает этот бюджет, откуда берутся

эти абсолютно нереальные, во много раз заниженные цифры - 83490 рублей?! Но

на эти вопросы (как, впрочем, и на множество других аналогичных вопросов)

дожидаться ответов, увы, бесполезно).

Размеры тарифных ставок варьируют в зависимости от квалификации рабочих

и сложности выполняемых работ, и иных факторов, которые имеют значение для

конкретного предприятия. Так, на работах с вредными условиями труда и на

тяжелых работах устанавливается повышенная оплата в соответствии со ст.82

КЗоТ РФ. Мы можем рассматривать данную норму как некую гарантию защиты

интересов работника, но при этом законом не устанавливается определенная

форма реализации этой гарантии - могут быть установлены специальные доплаты

за работу в тяжелых и вредных условиях или повышены размеры тарифных

ставок. Размер и форма повышения, порядок его назначения, а также перечень

работ с вредными и тяжелыми условиями, дающими право на повышение

заработной платы (закрепляется в коллективном договоре), самостоятельно

определяются предприятием. Для этого используются так называемые методики

оценки условий труда на рабочих местах.

Тарифные ставки за одинаковую работу на разных предприятиях могут

отличаться (данный аспект определяется коллективным или индивидуальным

трудовым договором).

Тарифная сетка представляет собой таблицы с почасовыми или дневными

тарифными ставками, начиная с первого, низшего разряда. Она определяет

соотношение в заработной плате рабочих в зависимости от их квалификации и

сложности выполняемых работ. Тарифные сетки имеют следующие параметры:

число разрядов; диапазон сетки (соотношение тарифных коэффициентов крайних

ее разрядов); межразрядные отношения (соотношения соседних разрядов).

Соотношение между размерами тарифных ставок в зависимости от разряда

выполненной работы определяется с помощью тарифного коэффициента, который

указывается в тарифной сетке для каждого разряда. Тарифная ставка первого

разряда применяется для оплаты простейших видов труда, не требующих какой-

либо квалификации работника.

В настоящее время в основном применяются шестиразрядные тарифные сетки,

дифференцируемые в зависимости от условий работы. В каждой сетке

предусматриваются тарифные ставки для оплаты работ сдельщиков и

повременщиков.

В качестве примера можно рассмотреть Единую тарифную сетку (ЕТС) по

оплате труда работников бюджетной сферы.[3] Единая тарифная сетка состоит

из 18 разрядов. Первые восемь разрядов применяются для оплаты труда

рабочих, занятых в системе социальной защиты населения, сферах

здравоохранения, образования, культуры, науки и других учреждений,

предприятий и организаций, находящихся на бюджетном финансировании. При

этом руководители бюджетных предприятий вправе устанавливать рабочим,

выполняющим важные и ответственные работы, оклады, тарифицируемые по 9-му и

10-му разрядам ЕТС. Перечни таких работ утверждаются министерствами и

ведомствами РФ. Труд рабочих, занятых на особо важных и ответственных

работах, перечень которых устанавливается Министерством труда РФ,

оплачивается по тарифным ставкам, предусмотренным для 11-го и 12-го

разрядов ЕТС. Для оплаты труда служащих применяются разряды со 2-го по 18-

й.

Каждому разряду соответствует тарифный коэффициент. При умножении

соответствующего тарифного коэффициента на ставку (оклад) первого разряда,

которая является базовой и устанавливается Правительством РФ, определяют

заработную плату по тому или иному разряду.Размер тарифной ставки первого

разряда периодически пересматривается в соответствии с ростом

потребительских цен и изменением минимального размера оплаты труда, что

влечет за собой одновременное повышение окладов (ставок) по всем другим

разрядам ЕТС.

Диапазон ЕТС в настоящее время составляет 10,07. Это значит, что оклад

(ставка) самого высокого (18-го) разряда в 10,07 раз выше оклада (ставки)

самого низкого (1-го) разряда.

Выглядит Единая тарифная сетка следующим образом:

|Разряды оплаты | Тарифные |Разряды оплаты |Тарифные |

|труда |коэффициенты |труда |коэффициенты |

|1 |1 |10 |3,99 |

|2 |1,3 |11 |4,51 |

|3 |1,69 |12 |5,1 |

|4 |1,91 |13 |5,76 |

|5 |2,16 |14 |6,51 |

|6 |2,44 |15 |7,36 |

|7 |2,76 |16 |8,17 |

|8 |3,12 |17 |9,07 |

|9 |3,53 |18 |10,07 |

Ставки и оклады устанавливаются по результатам аттестации и тарификации

каждого работника.

Чтобы разряды присваивались не произвольно, а по определенным

критериям, разработаны тарифно-квалификационные требования и продолжает

действовать Квалификационный справочник должностей руководителей,

специалистов, служащих.

ЕТС может быть рекомендована негосударственным предприятиям в качестве

основной. Что касается предприятий внебюджетной сферы, то они могут

самостоятельно, в зависимости от своего финансового положения и

возможностей, разработать тарифную сетку, определить число ее разрядов,

размер прогрессивного абсолютного и относительного возрастания тарифных

коэффициентов внутри сетки.

Ст.81 КЗоТ РФ предусмотрено, что труд руководителей, специалистов и

служащих оплачивается, как правило, на основе должностных окладов.

Должностные месячные оклады и номенклатура должностей играют роль тарифа,

их сочетание принимает на предприятии форму штатного расписания,

устанавливаемого руководителем предприятия с учетом условий коллективного

договора.

Должностные инструкции содержат определенные должностные обязанности и

предъявляемые к работникам квалификационные требования. Должностной оклад

определяется с учетом уровня квалификации служащего в соответствии с

должностной инструкцией, степенью ответственности, объемом выполняемой

работы и иными факторами, значимыми в экономическом смысле.

Кроме того, предприятия, учреждения, организации могут устанавливать

для руководителей, специалистов и служащих другой вид оплаты (например, в

процентах от выручки, в долях от прибыли и т.д.).

Определенным категориям служащих (инженерам, конструкторам и др.)

присваиваются квалификационные категории - инженер I категории, ведущий

инженер и т.п. Квалификационная категория отражает реальный уровень

квалификации конкретного работника; это, безусловно, влияет на размер его

оклада по должности.

Разряды, присваиваемые рабочим, конкретные должностные оклады,

установленные работникам, указываются в контрактах, договорах либо в

приказах по организации, предприятию, учреждению. Эти документы следует

обязательно довести до сведения бухгалтерии, поскольку они вместе с

документами о выработке работника или табелем являются основанием для

расчета заработной платы.

Повременная заработная плата имеет две системы — простую повременную и

повременно-премиальную.

4.1.1. Простая повременная заработная плата.

При простои повременной системе оплаты труда размер зарплаты зависит от

тарифной ставки, соответствующей присвоенному квалификационному разряду,

или от оклада и отработанного рабочего времени. По ней оплачивается труд

незначительной части рабочих-повременщиков; руководящих работников,

специалистов и служащих. Поскольку она слабо заинтересовывает работников в

конечных результатах труда, для повышения материальной заинтересованности и

улучшения производственных показателей полезно применять премирование.

4.1.2. Повременно-премиальная заработная плата.

При повременно-премиальной системе оплаты труда работник сверх

заработка по тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время

дополнительно получает премию за достижение определенных количественных и

качественных показателей.

В зависимости от задач, которые решаются в каждом отдельном случае,

рабочие-повременщики могут премироваться:

. за результаты работы обслуживаемых ими рабочих мест, участков и

цехов;

. за выполнение нормированных заданий;

. за соблюдение и сокращение сроков ремонта технологического

оборудования, продление его межремонтных сроков эксплуатации;

. за экономию материальных ценностей (материалов, топлива,

электроэнергии и т.д.);

. за освоение проектного уровня производственных мощностей, снижение

брака, улучшение учета и т.п.

Применение этой системы оплаты требует правильной тарификации рабочих,

использования обоснованных норм обслуживания, нормативов численности и

нормативных заданий, максимального учета показателей работы повременщика

для обоснованной выплаты премий.

4.2. СДЕЛЬНАЯ ФОРМА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ.

При сдельной форме оплаты труда заработок рабочему начисляется за

каждую единицу произведенной продукции или выполненного объема работ по

специальным расценкам. Расценки рассчитываются, исходя из тарифной станки,

соответствующей разряду данного вида работ и установленной нормы выработки

(времени).

Применение сдельной оплаты возможно при соблюдении следующих условий:

. наличие количественных показателей выработки, правильно отражающих

затраты труда, и возможности применить их с достаточной точностью;

. предоставление рабочим реальных возможностей увеличить выпуск

продукции (объем выполненных работ) по сравнению с установленными

нормами;

. наличие необходимости увеличения объема производства или выполняемых

работ на данном рабочем месте;

. наличие точного учета изготовленной продукции или выполненного

объема работ;

. обеспечение высокого качества продукции, соблюдения технологии

производства и правил техники безопасности при росте выработки.

Сдельная форма оплаты труда в зависимости от способа учета выработки и

применяемых видов дополнительного поощрения (премии, повышенные расценки)

подразделяется на системы: прямую сдельную, косвенную сдельную, сдельно-

премиальную, сдельно-прогрессивную, аккордно-сдельную. В зависимости от

способа определения заработка рабочего (по индивидуальным или групповым

показателям работы) каждая из этих систем может быть индивидуальной или

коллективной.

4.2.1. Прямая сдельная заработная плата.

При прямой сдельной системе зарплаты труд оплачивается по расценкам за

единицу произведенной продукции, которые определяются делением тарифной

ставки разряда на соответствующую норму выработки или умножением тарифной

ставки разряда работы на соответствующую норму времени. Общий заработок

рассчитывается путем умножения сдельной расценки на количество

произведенной продукции за расчетный период.

Создавая значительную лучшую материальную заинтересованность рабочего в

повышении индивидуальной выработки, эта система оплаты труда в то же время

слабо материально заинтересовывает его в достижении высоких общих

показателей работы участка (цеха и пр.), а также в повышении качественных

показателей работы, экономном расходовании материальных ценностей. Поэтому

она чаще применяется в сочетании с премированием рабочих за выполнение и

перевыполнение как общих, так и конкретных количественных и качественных

показателей.

4.2.2. Косвенная сдельная заработная плата.

При косвенной сдельной системе размер заработка рабочего ставится в

прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих-

сдельщиков, как правило, эта система применяется для оплаты труда

вспомогательных рабочих, занятых обслуживанием основных технологических

процессов (наладчиков и настройщиков в машиностроении, помощников мастеров

в текстильной промышленности и др.).

Общий заработок рассчитывается либо путем умножения ставки

вспомогательного рабочего на средний процент выполнения норм обслуживаемых

рабочих-сдельщиков, либо умножением косвенно сдельной расценки на

фактический выпуск продукции обслуживаемых рабочих. Расцепка определяется

как частное от деления тарифной ставки рабочего, оплачиваемого по данной

системе, на суммарную норму выработки обслуживаемых производственных

рабочих.

4.2.3. Сдельно-премиальная заработная плата.

При сдельно-премиальной системе рабочий сверх заработка по прямым

сдельным расценкам дополнительно получает премию за определенные

Страницы: 1, 2, 3