Регулирование заработной платы

(договорам), которые являются главными документами, регулирующими трудовые

отношения между работодателем и наемным работником.

Кроме проанализированных основных концепций, в зарубежной

экономической литературе создано много других теорий определения природы

заработной платы. Рассмотрим наиболее известные.

Теория «рабочего фонда» (И. Бантам, Т. Мальтус, Дж. Милль). В основе

этой теории лежит догма, по которой капитал, расходуемый на покупку рабочей

силы, есть величина постоянная, поскольку масса жизненных средств,

приобретаемых на этот капитал, ограничена природой и составляет стабильную

и обособленную часть национального богатства. «Рабочий фонд», расходуемый

на выплату заработной платы, рассматривается представителями этой теории

как величина, предопределенная до начала производства и ее увеличение за

счет дополнительного привлечения прибылей невозможно, так как в этом случае

капиталисты лишатся части принадлежащего им «Фонда» и потеряют стимул к

дальнейшему развитию производства.

«Производительная» теория заработной платы. Согласно этой теории,

главным фактором, определяющим размер заработной платы, является уровень

производительности труда. Американский экономист Г. Кэрри (1793-1879 )

утверждал, что заработная плата повышается и падает пропорционально

производительности труда. Основным недостатком этой теории является

использование при определении различий в уровнях заработной платы лишь

одного фактора - производительность труда.

Теория предельной производительности. Эта теория была сформулирована

американским экономистом Дж. Клерком (1847-1938). Она основывается на том,

что производительность любого фактора падает по мере его увеличения, если

одновременно другие факторы остаются неизменными. Применительно к

заработной плате Дж. Клерк исходя из того, что при неизменной величине

капитала всякий дополнительный работник будет давать убывающую массу

продукции. В этих условиях заработная плата будет определяться предельной

низшей производительностью, свойственной последнему, «предельному

рабочему».

При рассмотрении сущности заработной платы известный американский

экономист Дж. Кейнс также придерживается теории предельной

производительности. Он считает, что для повышения «предельной эффективности

капитала», деловой активности и занятости населения необходим стабильный

объем денег в обращении.

Этого можно достигнуть за счет системы государственных мер,

направленных либо на абсолютное увеличение денег в «деловом общении», либо

на относительное их увеличение. Первое обеспечивается с помощью так

называемой регулируемой инфляции, второе - путем понижения заработной

платы.

Кейнс полагает, что понижение заработной платы, как и всякого дохода,

должно способствовать росту склонности к потреблению и расширению за счет

этого потребительского рынка. Такой вывод он обосновывает, сформулированным

им «основным психологическим законом»: чем ниже доход, тем в еще большей

мере ниже сберегаемая часть дохода и тем больше доля дохода, идущая на

потребление. Данное положение является решающей основой программы Кейнса о

замораживании и понижении заработной платы.

Прожиточный минимум

Прожиточный минимум представляет собой показатель минимального состава

и структуры потребления материальных благ и услуг, необходимых для

сохранения здоровья человека и обеспечения его жизнедеятельности.

Методическими рекомендациями по расчету прожиточного минимума он

трактуется более расширенно, как показатель объема и структуры потребления

на минимально допустимом уровне, обеспечивающем условия поддержания

активного физического состояния взрослых, социального развития детей и

подростков.

Прожиточный минимум используется для обоснования минимальной оплаты

труда и трудовой пенсии по старости и для установления минимального размера

пособия по безработице и стипендии на период профессиональной подготовки

граждан по направлению службы занятости.

Структура прожиточного минимума определяет статьи расхода бюджета

прожиточного минимума (расходы на питание, непродовольственные товары,

услуги, налоги и другие платежи) по законам России, по социально-

демографическим группам.

При дифференциации прожиточного минимума по социально-демографическим

уровням выделяются: трудоспособное население, пенсионеры, дети до 6 лет и

от 7 до 15 , а также определяется структура бюджета на душу населения .

Различают бюджет прожиточного минимума (БПМ) и минимальный потребительский

бюджет (МПБ) .

Бюджет прожиточного минимума служит основой для расчета прожиточного

минимума, обеспечивающего низкий жизненный стандарт потребления товаров и

услуг.

Минимальный потребительский бюджет представляет собой прожиточный

минимум более высокого стандарта. Соотношение между БПМ и МБП по данным

оперативной системы социальных индикаторов уровня жизни населения

Министерства труда РФ составляет 1:29.

Минимальный размер оплаты труда

Минимальный размер оплаты труда представляет собой низшую границу

стоимости неквалифицированной рабочей силы, исчисляемой в виде денежных

выплат в расчете на месяц, которые получают лица, работающие по найму, за

выполнение простых работ в нормальных условиях труда.

Минимальный размер оплаты определяется с учетом стоимости жизни и

экономических возможностей государства. Минимальный размер оплаты

определяется в размере 40% прожиточного минимума, рассчитанного на душу

населения, что предполагает его периодический пересмотр с учетом индекса

потребительских цен и тарифов на услуги. Федеральным законом РФ « О

повышении минимального размера оплаты труда» , минимальный размер оплаты

труда на сегодняшний день (с 1 января 1997г.) - 83490 рублей.

Минимальная ставка заработной платы основывается на минимальном

размере оплаты труда. Месячная минимальная заработная плата работника,

выполнившего свои трудовые обязательства ( нормы труда), не может быт ниже

минимального размера оплаты труда. В минимальный размер оплаты труда не

включаются доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные

выплаты.

При определении минимальной ставки (оклада) работников предприятия

работодатель обязан предусматривать их в более высоком размере, чем

установленный Федеральным законом минимальный размер оплаты труда.

На уровне минимального размера оплаты труда ставка работников

устанавливается в случаях, если предприятие испытывает трудности

экономического характера, либо в качестве специальной меры по

предотвращению массового высвобождения работников.

Единая тарифная сетка

Для регулирования оплаты труда работников бюджетной сферы

предназначена Единая тарифная сетка, она является основой тарифной системы.

Она представляет собой шкалу тарификации и оплаты труда всех категорий

работников от рабочего разряда до руководителей организации.

Единая тарифная сетка по оплате труда работников бюджетной сферы

(тарифный коэффициент указывает на величину, на которую необходимо умножить

размер минимальной оплаты труда, чтобы получить размер соответствующей

тарифной ставки):

|Разряды оплаты труда|Тарифные коэффициенты |

|1 |1,00 |

|2 |1,30 |

|3 |1,69 |

|4 |1,91 |

|5 |2,16 |

|6 |2,44 |

|7 |2,76 |

|8 |3,12 |

|9 |3,53 |

|10 |3,99 |

|11 |4,51 |

|12 |5,10 |

|13 |5,76 |

|14 |6,51 |

|15 |7,36 |

|16 |8,17 |

|17 |9,07 |

|18 |10,07 |

Оплата труда работников не бюджетной сферы (муниципальных, частных

организаций, акционерных обществ, обществ с ограниченной ответственностью и

т. д.) определяется собственником предприятия, исходя из законодательно

установленного минимального размера оплаты отраслевых и специальных

соглашений, закрепленных в договорах и контрактах, и регулируется

действующей системой налогообложения на прибыло (доход) предприятия.

В условиях перехода к рыночной экономике и расширения прав организации

в области оплаты труда размеры ставок ( окладов) системы премирования и

условия выплаты вознаграждений (бонусов) за выслугу лет определяются в

коллективном договоре.

В трудовых договорах могут предусматриваться более высокие размеры

оплаты, чем предусмотренные в коллективных договорах. Конкретные размеры

поощрительных выплат определяются работодателем по результатам труда

работника.

Оплата труда работников производится в первоочередном порядке по

отношению к другим платежам предприятия после уплаты налогов. Выплата

заработной платы работникам производится, как правило, в месте выполнения

ими работы.

Заработная плата при переходе к рыночной экономике

Переход к рыночной экономике избавляет от коренного порока

административно-командной системы распределения, состоящего в разрыве

функций производства и распределения (предприятия создают национальное

богатство, государство его распределяет).

Функции распределения передаются непосредственным производителям или

частному владельцу предприятия. Только собственник отныне вправе

самостоятельно распоряжаться средствами производства и результатами труда.

Принятие законов о собственности, о предпринимательстве и других

окончательно определило судьбу централизованно устанавливавшихся ранее

механизмов формирования заработной платы.

В новых условиях децентрализованная форма распределительных отношений

ориентируется на стоимостные показатели, конкуренцию на рынке и отражает

финансово-рыночное положение предприятия.

В отношениях непосредственно оплаты труда стало играть главную роль

возникновение организованных форм рынка труда. Величина заработной платы

определяется на основе затрат на воспроизводство рабочей силы с учетом

спроса на нее, стоимости и цены на рынке труда.

Все вопросы оплаты труда теперь решаются на уровне предприятий.

Государство устанавливает лишь минимальный уровень почасовой оплаты. С

переходом к товарной форме рабочей силы восстанавливаются и значительно

расширяются все функции оплаты труда.

С переходом к рынку заработная плата становится главным элементом

воспроизводства рабочей силы и для предпринимателя, нанимателя рабочей силы

социальная функция рабочей силы начинает играть вполне равноправную роль

наряду со стимулирующей.

Бюджет работника должен обеспечивать ему расходы не только на одежду и

пищу, но и покупку дома, квартиры, оплаты бытовых услуг и т.д., т.е.

определенное в зависимости от сложности труда, квалификации работника

качество жизни. Существует при этом два уровня обеспечения социальной

ориентации заработной платы.

Первый регулируется государством. Прямое его влияние на уровень

заработной платы выражается в виде установления минимального

гарантированного уровня оплаты труда. Косвенное влияние связано с

индексацией стоимостных характеристик уровня жизни в зависимости от

инфляции, роста цен. Тем самым государство защищает трудовой доход

работника от свойственной в отдельных случаях рыночной экономике тенденции

экономии на затратах на рабочую силу.

Второй основной уровень реализации социальной функции заработной платы

осуществляется непосредственно на предприятиях. Если заработную плату

рассматривать с точки зрения дохода, требующегося для обеспечения

нормального воспроизводства только самого рабочего, то наиболее

распространенным будет деление всего персонала на группы по типу и величине

общественных затрат на воспроизводство их рабочей силы.

В общем случае оплата труда должна дифференцироваться по сложности

труда и квалификации рабочих. Если же заработную плату рассматривать как

доход, необходимый для обеспечения нормального воспроизводства не только

трудящегося, но и его семьи, то механизм заработной платы будет строиться

уже с учетом уровня потребления в семье работника.

Из системы государственного регулирования в переходный период осталась

лишь одна составляющая - регулирование минимальной заработной платы. Но она

определилась ниже прожиточного минимума, из-за инфляции и падения объемов

производства. Таким образом получается, что рабочая сила как специфический

товар все более отдаляется от своей естественной оценки - стоимости.

При низкой цене рабочей силы возникает экономическая возможность

замещения дорогостоящего оборудования дешевой рабочей силой. Устраняется

стимул к росту эффективности производства.

Низкая заработная плата - это деградация имеющейся системы

образования, поскольку нет смысла столько времени и средств терять на то ,

чтобы получив высокую квалификацию, не находить ей применения или получать

мизерную заработную плату наравне с работниками самого простого труда.

Таким образом заработная плата возрождает свою утерянную социальную

функцию. Вместе с тем, она становится лишь одним из элементов возмещения

стоимости товара «рабочая сила».

Важную роль в общей сумме доходов в новых экономических условиях

играют и резко возросшие многочисленные выплаты, доплаты предпринимателей

работникам на социальные цели. Фонды социального развития играют все

большую роль в улучшении материальных условий жизни работников в связи с

необходимостью постоянного все более расширенного воспроизводства рабочей

силы как фактора повышения производительности труда.

Главной является стимулирующая, а более точно, мотивационная функция

трудовых доходов работников. Именно эта часть механизма заработной платы и

социальных стимулов играет главную роль в интенсивном использовании живого

труда, направляет его на реализацию целей управления.

Мотивационный механизм непосредственно заработной платы имеет

определяющее значение и, в частности в реализации стратегии на перспективу.

Однако это значение обусловлено не только рабочей долей заработной платы в

общем доходе работника (как правило, более 70%).

Традиционно в сознании работника заработная плата психологически

ассоциируется с признанием его авторитета на предприятии, косвенно выражает

его социальный статус. Через заработную плату работник косвенно оценивает

себя, свои успехи в работе сравнительно с другими. Заработная плата может

быть и невысокой (какой она была все застойные годы прямого

государственного управления экономикой), но если она оказалась выше, чем у

коллег по работе, то и мотивационная действенность будет выше.

В зависимости от системы оплаты труда, организации заработной платы на

предприятии мотивационным стимулом может выступать как размер заработной

платы, так и непосредственно оценка работника (хотя последняя в конечном

счете также выразится размером заработка).

Однако оценка работника (заслуг работника) с последующим установлением

размера заработка оказывается для рабочих более предпочтительной по

сравнению с оценкой косвенной (в последовательности: заработная плата -

заслуги работника). Поэтому организация заработной платы с оценкой заслуг

играет большую мотивационную роль, нежели оплата без оценок.

По тому, как идет процесс признания заслуг работника в течение его

трудовой жизни, выражающейся динамикой роста заработка, можно говорить и

об адекватном процессе его интеграции с производством (предприятием,

фирмой). Если нет признания, то не будет и лояльного мотивированного

отношения к предприятию со стороны работника, нет ориентации на высокую

производительность, отдачу.

Таким образом, для правильной социально обусловленной мотивации

организация заработной платы есть решающее условие достижения цели

управления трудом, нацеленности работника на производительный труд.

Однако сегодняшний уровень организации заработной платы не позволяет

сделать выводов о сколько-нибудь серьезных успехах в целевой направленности

ее, использовании ее для реализации мотивационной политики.

Чтобы заработная плата соответствовала целям управленческой стратегии:

развитию чувства общности у работников, воспитанию их в духе партнерства,

рациональному сочетанию личных и общественных интересов, требуется

изменение ее мотивационного механизма. Психологически, а затем и

экономически заработная плата должна нацеливать работника на четкое

понимание им взаимосвязи между требованиями к нему предприятия, фирмы и

вкладом его в конечные результаты, и как следствие - размером заработной

платы.

К сожалению, в современной организации заработной платы преобладает

экономическая ориентация. Доминирующее значение имеют категории

экономические: хозрасчетный доход, фонд оплаты труда, внутренние цены

(расчетные, планово-учетные и пр.) и другие, которые не анализируются с

точки зрения формирования мотивации, побуждения к активной деятельности

каждого работника.

В переходный период происходит отмирание стимулирующей функции оплаты

труда. Если в плановой социалистической экономике заработная плата носила

уравнительный характер и не выполняла своей стимулирующей функции, то в

настоящее время оказалось, что связи между уровнем финансового положения

предприятия и заработной платы этих предприятий не существует.

Стимулирующая роль заработной платы выше, когда тарифная часть играет

главенствующую роль в оплате труда. В настоящее время роль тарифа

снижается, все больше наблюдается использование повременной оплаты труда.

Также наблюдаются огромные перекосы в оплате труда как по отраслям,

так и внутри их по профессионально-квалифицированным группам работников.

Наибольшая дифференциация заработной платы возникла между работниками

предприятий и их директорами, хотя последние всячески маскируют свои

доходы.

Огромная дифференциация заработной платы несет большой разрушительный

потенциал: нарастают противоречия в процессе производства между отдельными

социальными группами и социальная напряженность внутри производственных

коллективов. Все эти негативные последствия усиливаются тем, что такая

дифференциация не имеет прямого отношения к различиям в эффективности труда

и производства.

Но самая большая проблема в организации заработной платы ее

систематические невыплаты трудящимся. В последнее время этот процесс

стремительно нарастал, особенно в течении 1997-98 гг. Система органов

государственного управления практически беспомощна в решении данного

вопроса.

Неплатежи заработной платы резко повысили значимость других источников

Страницы: 1, 2, 3, 4