Реформирование трудовых отношений и социальное партнерство

При этом следует учитывать глубоко сегментированный характер современного

рынка труда, существование на нем групп работников, не просто отличающихся

разным уровнем квалификации, но часто принадлежащих к разным эпохам

технологического развития. Это не позволяет установить единообразные

условия найма без ущерба для интересов значительной части работников и

ослабления стимулов для экономического роста и научно-технического

развития.

Следовательно, реформа трудового права должна быть направлена на повышение

гибкости трудовых отношений и механизмов их регулирования. Упор должен быть

сделан на создании и стимулировании механизмов саморегулирования на рынке

труда при реалистическом уровне государственного регулирования, с учетом

реальных возможностей государства и выделением сфер, где саморегулирование

оказывается недостаточным, неэффективным или порождающим социально

неприемлемые последствия.

Требуется переход от пассивного трудового законодательства, консервирующего

существующие рабочие места и структуру занятости без учета их экономической

эффективности, к трудовому законодательству, поощряющему отраслевую и

территориальную мобильность рабочей силы, повышение ее качества и создание

новых рабочих мест.

В этих условиях центр тяжести должен быть перемещен на договорное

регулирование трудовых отношений, сближение трудового права по ряду

существенных аспектов с гражданским (при учете принципиального различия

между двумя отраслями права, связанного со структурным неравенством сторон

трудовых отношений, в отличие от отношений гражданско-правового характера).

Задача законодательства должна сводиться к установлению процедур и

определению предельных значений материальных норм, определяющих условия

труда, права и обязанности работника и работодателя (минимально допустимые

размеры оплаты и времени труда и отдыха, максимально допустимая

продолжительность рабочего времени, требования и стандарты по охране труда,

запреты на включение определенных условий в трудовые договоры и т. п.).

Как и социальная политика в целом, политика в сфере труда в современном

обществе должна основываться не на "защите от рынка", а на "защите в рынке"

с максимальным использованием рыночных механизмов, при мобилизации личной

активности граждан и механизмов их коллективной самоорганизации. Базовой

моделью социального государства становится не "государство всеобщего

благосостояния", а "субсидиарное государство".

Реформа трудового законодательства (и шире - трудового права, включая

договорное регулирование трудовых отношений и правоприменение в данной

сфере) как центральный элемент реформы трудовых отношений должна стать

интегральной частью социально-экономических преобразований, направленных на

создание эффективной экономической системы, обеспечивающей социальную

справедливость в условиях перехода к постиндустриальной стадии развития в

глобализующихся экономике и обществе. Стратегическая цель реформы -

создание в России эффективного цивилизованного рынка труда, оперативно

обеспечивающего работодателя рабочей силой необходимой квалификации, а

работника - работой, достойной заработной платой и приемлемыми условиями

труда.

Реформа трудовых отношений будет содействовать:

. увеличению гибкости трудовых отношений, их адаптивности к изменениям

экономической конъюнктуры;

. повышению территориальной, отраслевой и профессиональной мобильности

рабочей силы, росту ее квалификации;

. постепенному вытеснению неформальных трудовых отношений;

. расширению сферы регистрируемой занятости;

. сокращению длительной, застойной безработицы;

. повышению уровня оплаты труда в регистрируемом секторе и ее удельного

веса в национальном доходе;

. постепенному сближению уровней оплаты труда работников бюджетного

сектора и работников внебюджетной сферы;

. повышению уровня собираемости подоходного и социального налогов,

отчислений в социальные фонды;

. сокращению производственного травматизма и профессиональных

заболеваний;

. усилению реальной защиты основных трудовых и социальных прав

работника;

. укреплению профсоюзного движения;

. повышению производительности труда;

. структурной перестройке экономики, дающей начало экономическому росту;

. общему снижению социальной напряженности, переводу трудовых конфликтов

в правовое русло индивидуальных и коллективных трудовых споров.

Унаследованное из коммунистического прошлого трудовое право негативно

влияет на ситуацию на рынке труда и на развитие трудовых отношений по трем

основным причинам:

. оно перегружено большим объемом гарантий и компенсаций для работника,

основная тяжесть финансового обеспечения которых возложена на

работодателя;

. оно крайне негибко в вопросах найма и увольнения работников;

. законы по труду, в том числе и КЗОТ, во многих случаях не являются

актами прямого действия, чрезмерно велика роль "подзаконных"

нормативных правовых актов.

Меры по частичному изменению трудового законодательства (внесение изменений

и дополнений в КЗОТ, прежде всего в сентябре 1992 г., принятие законов "О

занятости населения в Российской Федерации", "О коллективных договорах и

соглашениях", "О порядке разрешения коллективных трудовых споров

(конфликтов)" и др.) нарушили цельность системы трудового законодательства,

создали в нем ряд противоречий. Кроме того, значительное количество норм,

касающихся труда, содержится в различных "отраслевых" законах, что делает

ситуацию еще более запутанной.

Необходимые нормативные и институциональные изменения

При разработке нового трудового законодательства должны быть существенно

переработаны и в ряде случаев подготовлены заново следующие его разделы:

Общие положения

Необходимо более детальное определение сторон трудовых отношений, в том

числе: конкретизация роли представителей работников; выделение такой

специфической категории работников, как работники, выполняющие

распорядительные и контрольно-надзорные функции и в ряде ситуаций

защищающие интересы работодателей и ряд других вопросов.

Коллективные трудовые отношения

Требуется детально разработать определение механизмов представительства

работников и работодателей, в том числе условия создания представительных

органов, выбираемых всеми работниками организации, разделение компетенции

между выборными представительными органами и профсоюзами. Целесообразно

предусмотреть механизм заключения коллективных договоров работниками, не

являющимися членами профсоюза, с помощью организации-посредника.

Следует упорядочить возникающую в связи с существующим профсоюзным

плюрализмом ситуацию множественности коллективных трудовых договоров и

определить, что действие коллективного трудового договора распространяется

только на работников, прямо или косвенно (через членство в профсоюзе)

уполномочивших соответствующий профсоюзный орган на ведение коллективных

переговоров от их лица.

Трудовой договор

В целях повышения гибкости трудовых отношений необходимо расширить свободу

сторон в определении содержания трудового договора - законодательно должны

быть определены: обязательный минимум вопросов, регулируемых трудовым

договором, и вопросы, которые не должны быть предметом трудового договора,

в остальном содержание трудового договора должно определяться соглашением

сторон.

Целесообразно в ряде случаев расширить возможность применения срочных

трудовых договоров при гарантиях соблюдения основных прав работника

независимо от длительности действия договора. При досрочном расторжении

срочного трудового договора возможно предусмотреть уплату компенсации

стороной, инициировавшей расторжение.

Предусматривается расширение возможностей расторжения трудового договора по

инициативе работодателя, главное условие здесь - мотивированность

расторжения и возможность его обжалования. Исчерпывающий список оснований

должен существовать лишь для увольнения без выплаты выходного пособия

(неустойки) в связи с виновными действиями работника.

Должна быть предусмотрена возможность приостановки действия трудового

договора в некоторых ситуациях.

Гарантии и компенсации

Общий объем гарантий и компенсаций требует сокращения, поскольку он не

соответствует экономическим возможностям государства и большинства

предприятий. При этом требуется четкое определение ситуаций, когда гарантии

и компенсации обеспечиваются работодателем, а когда государством или иными

организациями (лицами).

При разработке и принятии нового трудового законодательства его следует

сравнивать не столько с существующим законодательством, сколько с реальной

ситуацией, поскольку формальное "ухудшение" положения работника по

сравнению с буквой старого закона на деле означает существенное повышение

для него правовых и социальных гарантий по сравнению с реально существующим

положением.

Самостоятельной задачей является отражение в трудовом законодательстве

особенностей регулирования трудовых отношений лиц со специфической

правосубъектностью либо работающих в специфических условиях. Она включает

как разработку особых регулирующих норм для определенных профессиональных

групп работников (государственные служащие, моряки, спасатели и др.), так и

дополнительные нормы и гарантии для ряда социальных категорий (женщины и

лица с семейными обязанностями, несовершеннолетние, инвалиды, безработные и

другие).

В новых условиях чрезвычайно важно обеспечить реальные механизмы соблюдения

условий, принятых сторонами в трудовых договорах и в коллективных

договорах. Отсюда важность осуществления контроля и надзора за соблюдением

трудового законодательства и создания дееспособных институтов и процедур

разрешения трудовых споров и конфликтов. В последнем случае особое значение

принадлежит развитию специализированной трудовой юстиции (см. следующий

раздел проекта), а также до сих пор отсутствовавшему в трудовом

законодательстве различению конфликтов прав и конфликтов интересов со

специфическими методами их разрешения.

Важной проблемой является форма организации (кодификации) трудового

законодательства. Традиционно говорят о задаче создания нового трудового

кодекса, однако это не единственный возможный вариант создания нового

трудового законодательства. В частности, требует дополнительного обсуждения

возможность последовательного принятия взаимосвязанных законов по отдельным

направлениям трудового права с последующим их объединением в Свод законов о

труде. В отличие от Кодекса Свод законов о труде мог бы включить и

"пограничные" нормативные акты, относящиеся не только к трудовому праву, но

и к смежным сферам правового регулирования.

При выборе в пользу Трудового кодекса следует признать, что он не сможет

быть единственным законодательным актом в сфере регулирования трудовых

отношений и будет сосуществовать с целым рядом законодательных и иных

нормативных актов.

Важной проблемой является форма организации (кодификации) трудового

законодательства. Представляется, что в современных условиях наиболее

приемлемый путь - последовательное принятие взаимосвязанных законов по

отдельным предметам регулирования с последующим их объединением в Свод

законов о труде. В отличие от Кодекса, Свод законов о труде мог бы включить

и "пограничные" нормативные акты, относящиеся не только к трудовому праву,

но и к смежным сферам правового регулирования (занятость, охрана труда,

общественные объединения работников и работодателей).

В первую очередь должны быть подготовлены (доработаны) и приняты:

. Закон об основных началах трудового законодательства,

. Закон о трудовых договорах;

. Закон о палатах по трудовым спорам.

ЗАКОН ОБ ОСНОВНЫХ НАЧАЛАХ ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА должен определить

основные понятия и принципы трудового законодательства, соотношение

нормативных правовых актов разного уровня, а также определить основные

принципы установления льгот, гарантий и компенсаций в трудовых отношениях,

исходя из общего правила "реализация гарантий финансируется прежде всего

теми, в чьих интересах они устанавливаются" (чтобы не перекладывать

обязанности общества на работодателя).

ЗАКОН О ТРУДОВЫХ ДОГОВОРАХ должен в целях повышения гибкости трудовых

отношений расширить свободу сторон в определении содержания трудового

договора - законодательно должны быть определены: обязательный минимум

вопросов, регулируемых трудовым договором, и вопросы, которые не могут быть

предметом трудового договора, в остальном содержание трудового договора

должно определяться соглашением сторон.

Расширяется возможность применения срочных трудовых договоров при гарантиях

соблюдения основных прав работника независимо от длительности действия

договора. При досрочном расторжении срочного трудового договора

предусматривается уплата компенсации стороной, инициировавшей расторжение.

Предусматривается увеличение возможностей расторгнуть трудовой договор по

инициативе работодателя, главные условия здесь - необходимость и

обоснованность такого расторжения и возможность его обжалования в

досудебном и судебном порядке. Исчерпывающий список оснований должен

существовать лишь для увольнения без выплаты выходного пособия или

компенсации в связи с виновными действиями работника.

Должна быть предусмотрена возможность приостановки в некоторых ситуациях

действия трудового договора, а также основания и процедуры его

аннулирования.

ЗАКОН О ПАЛАТАХ ПО ТРУДОВЫМ СПОРАМ должен заложить основы для создания

системы специализированной трудовой юстиции, которая по причинам

конституционного и финансового характера не может быть создана в рамках

системы федеральных судов Российской Федерации.

Закон основывается на следующих принципах:

. палаты по трудовым спорам являются юрисдикционными, то есть имеющими

право на принятие решений, обязательных для сторон, органами;

. порядок создания палат по трудовым спорам должен быть относительно

простым, а их количество - достаточным для обеспечения нормального

доступа желающих к осуществляемой ими процедуре;

. при их формировании должен обеспечиваться высокий уровень квалификации

лиц, рассматривающих и разрешающих трудовые споры, а также

трехсторонний характер органа (представительство профсоюзов и

работодателей наряду с профессионалом, возглавляющим палату);

. порядок рассмотрения дел в палатах должен основываться на Гражданско-

процессуальном кодексе (возможно, при внесении в него определенных

изменений для процессов по трудовым делам);

. палаты по трудовым спорам должны быть финансово независимы от

государственного бюджета и работать с элементами самофинансирования;

. граждане и организации должны иметь право обжалования решений палаты

по трудовым спорам в суде общей юрисдикции.

Реализация этих принципов достигается с помощью следующих механизмов:

. заявительно-лицензионный порядок создания палат по трудовым спорам

(заявку на создание палаты может подать любой гражданин, отвечающий

квалификационным требованиям, установленным законом для председателя

палаты, лицензии выдаются федеральными органами юстиции на местах),

при этом количество таких палат в каждом субъекте Федерации не

ограничивается;

. заседателями палат являются представители работников и работодателей,

определяемые в соответствии с процедурой, установленной законом;

. финансирование палаты осуществляется в соответствии с количеством

рассмотренных дел, при этом одним из источников финансирования

являются пошлины за рассмотрение дел и штрафы с участников

рассмотрения, частично финансирование может осуществляться из

специализированных фондов, формируемых из взносов работодателей,

профсоюзов, органов местного самоуправления, добровольных

пожертвований;

. отмена судами общей компетенции определенного процента решений Палаты

по трудовым спорам в определенный период времени может служить

основанием для отзыва лицензии.

Создание такой системы позволит в значительной степени освободить суды

общей компетенции от рассмотрения трудовых споров, создаст эффективный,

саморегулируемый и доступный механизм контроля за соблюдением сторонами

трудовых отношений условий трудовых и коллективных договоров.

К первоочередным задачам относится также внесение изменений в Закон "О

занятости населения в Российской Федерации":

. облегчение порядка массовых увольнений и сокращение объема гарантий и

компенсаций для увольняемых, возлагаемых на работодателя;

. отказ (по крайней мере частичный) от страхового принципа выплаты

пособий по безработице, увязка выплаты пособия с реальной нуждаемостью

безработного;

. увязка выплаты пособия по безработице с отработкой определенного

объема общественных работ;

. расширение понятия "подходящая работа".

В следующую очередь необходимо принятие (либо пересмотр существующих)

актов:

Закон "О коллективных договорах и соглашениях",

Закон "О порядке разрешения коллективных и индивидуальных трудовых споров",

Закон "О времени труда и времени отдыха".

Государственные меры по повышению эффективности защиты трудовых прав

граждан должны осуществляться в следующих основных направлениях:

1. Совершенствование досудебных механизмов защиты трудовых прав.

2. Создание специализированной трудовой юстиции.

3. Введение новых законодательных норм, расширяющих возможности граждан в

защите трудовых прав (см. разделы: "Реформа трудового права",

"Регулирование оплаты труда и политика доходов", "Охрана труда",

"Социальное партнерство и содействие развитию профсоюзов").

4. Поддержка общественных организаций, занимающихся вопросами защиты

трудовых прав граждан.

5. Информационно-методическая поддержка гражданской самозащиты в сфере

труда и занятости.

В целях повышения эффективности досудебных механизмов защиты трудовых прав

граждан необходимо ускорить принятие закона о государственном надзоре и

контроле за соблюдением законодательства о труде и охране труда, указания

на необходимость которого закреплены в Указе Президента РФ от 04.05.94 #

858 и в Федеральном законе от 18.07.95 # 109-ФЗ.

Специализированная трудовая юстиция

Обеспечение дееспособности трудового права и усиление процессов

саморегулирования в трудовых отношениях может быть достигнуто прежде всего

эффективным судебным разрешением возникающих споров и конфликтов.

Существующие суды общей юрисдикции по ряду причин не способны выполнять эту

роль.

Наилучшим вариантом было бы создание специализированной отрасли судебной

системы, однако в обозримой перспективе решение этой задачи затруднено по

причинам в первую очередь финансового характера (заложенный в Конституции

принцип финансирования судебной системы исключительно из средств

федерального бюджета при его предельной напряженности в настоящее время).

Кроме того, вызывает сомнения допустимость создания специализированной

отрасли судебной системы, не поименованной прямо в Конституции Российской

Федерации и в Федеральном конституционном законе "О судебной системе

Российской Федерации".

В таких условиях представляется целесообразным пойти по пути создания

системы, которую, по аналогии с рядом административных органов развитых

стран, можно назвать квазисудебной. Такого рода система должна отвечать

следующим требованиям:

. она должна состоять из юрисдикционных, то есть имеющих право на

принятие решений, обязательных для сторон, органов (палат по трудовым

спорам);

. порядок создания палат по трудовым спорам должен быть относительно

простым, а их количество достаточным для обеспечения нормального

доступа желающих к осуществляемой ими процедуре;

. при их формировании должен обеспечиваться высокий уровень квалификации

Страницы: 1, 2, 3, 4