Основы бухгалтерского учета труда и заработной платы

адровый состав предприятия и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены следующими абсолютными и относительными показателями:

1. Списочная и явочная численность работников отдельных категорий и групп на определенную дату;

2. среднесписочная численность работников за определенный период;

3. удельный вес работников отдельных групп, категорий в общей численности работников

4. темпы роста (прироста) численности работников предприятия за определенный период;

5. удельный вес служащих, имеющих высшее или среднее специальное образование в общей численности работников

6. средний стаж работы по специальности руководителей и специалистов предприятия;

7. текучести кадров по приему и увольнению работников;

8. фондовооруженность труда работников на предприятии.

От того, в какой степени предприятие обеспеченно трудовыми ресурсами и насколько они эффективно используются, зависят объем и своевременность выполнения всех работ и как результат - объем производства продукции, себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Наиболее ответственный этап в анализе обеспеченности предприятия рабочей силой - изучение ее движения.

ЗАО «РКЗ» осуществляет свою деятельность по производству строительного кирпича.

Численность работников предприятия характеризуется следующими данными(таблица 20 приложение 30).

Как видно из данных таблицы 20, общая численность работников предприятия увеличилась на 7 человек, было принято 13 человек и 6 уволено. В период с 200 5г. по 2007 г. было принято 13 работников, выбытие составило 6 человек. В период с 2007 г, по 2006 г, было принято 5 работников, выбыло 2 человека.

Динамика численности характеризуется коэффициентами оборота по приему, выбытию и текучести кадров (таблица 21 приложение 31).

Как видно из данных таблицы 21 показатели динамики рабочей силы на предприятии следующие. Так, коэффициент приема кадров в 2006 г. по сравнению с 2005 г. увеличился на 0,027 , а в 2007 г. по сравнению с 2006 г. уменьшился на 0,021.

Коэффициент выбытия кадров в 2006 г. по сравнению с 2005 г. увеличился на 0,013 в 2007 г. по сравнению с 2006 г. сократился на 0,014.

Следует отметить наметившуюся тенденцию к стабилизации и даже к некоторому росту численности, ЗАО «РКЗ» следует совершенствовать кадровую политику. Необходимо изучить причины увольнения работников по собственному желанию, за нарушение трудовой дисциплины, а также, более полно использовать имеющуюся рабочую силу.

Основными аспектами влияния человеческого фактора на повышение эффективности работы предприятия являются:

- стабильность и гибкость состава работников;

- совершенствование материальной и моральной оценки труда работников.

Рассмотри социально-квалификационную структуру работников предприятия(таблица 22 приложение 32).

Как видно из данных таблицы 22, 6 человек имеют высшее образование,24 человека среднее специальное и 21 человек - среднее общеобразовательное, 98 человек неполное среднее. В то же время 3 работника обучаются в высших, средних специальных учебных заведениях, а также в системе подготовки рабочих кадров. Повышение квалификации работников способствует росту производительности их труда и положительно характеризует работу предприятия.

Эффективность использования трудовых ресурсов выражается показателями производительности труда.

Выработка - наиболее распространенный и универсальный показатель производительности труда.

В связи с тем, что затраты труда могут быть выражены количеством отработанных человеко-часов, человеко-дней, средним списочным числом рабочих.

В ходе анализа производительности труда по этому показателю целесообразно:

- дать оценку выполнения плана по производительности труда;

- выявить факторы и определить размер их влияния на производительность труда;

- определить резервы роста производительности труда. Многочисленные взаимозависимые факторы повышения показателей производительности труда можно условно объединить в следующие основные группы, характеризующие:

1. совершенствование техники и технологии. В эту группу факторов входит все, что определяется современным научно-техническим прогрессом;

2. улучшение организации производства, рациональное размещение производительных сил, специализацию предприятия, наиболее полное и эффективное использование имеющихся основных средств;

3. совершенствование организации труда, то есть улучшение использования живого труда (повышение квалификации кадров, укрепление трудовой дисциплины и совершенствование заработной платы).

Выполнение плана по производительности труда определяется отношением фактической производительности к плановой (базовой) за соответствующий период времени.

± ДПТ = ПТф - ПТп(б);

± ДПТизм = ПТф/ПТп(б) Ч 100 - 100,

где ДПТ и ДПТизм - изменения производительности труда, соответственно в абсолютном выражении и в процентах.

В процессе анализа выявляются отклонения от плана базового периода, также причины, вызвавшие эти отклонения.

По данным таблицы 23 приложение 33 можно проанализировать динамику изменения этих показателей и сделать общие выводы о выполнении плана по производительности труда.

Так, планом предусматривалась выработка в размере 359,28 руб. на одного работающего и 394,74 руб. на одного рабочего, а фактически она составила соответственно 381,17 и 427,22 руб., что выше плана на 6,09 и 8,23 %.

Определим влияние выработки одного рабочего на величину фактического объема производства продукции и численности рабочих. Для достижения фактического объема выпуска продукции и плановой выработки предприятию потребовался бы 161 рабочий (63656/394,74), а фактически работало 149 рабочих. Таким образом, предприятию удалось получить условную экономию численности рабочих в количестве 12 человек, вместо запланированных в 3, что достигнуто за счет более высоких темпов роста производительности труда рабочих.

3.2 Анализ фонда заработной платы и эффективности использования трудовых ресурсов

Политика в области оплаты труда является составной частью системы управления предприятием, от нее в значительной мере зависит эффективность его работы, так как заработная плата является одним из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы. И об этом необходимо помнить всегда.

Заработная плата - это выраженная в денежной форме часть национального дохода, которая распределяется по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником, поступающая в его личное потребление.

Оплата труда работников - это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе.

Общий уровень оплаты труда на предприятии может зависеть от сле-дующих основных факторов, таких как финансовый результат хозяйственной деятельности предприятия, уровень рентабельности, социальная политика и др.

В распоряжении предприятия имеются широкие возможности в выборе тех или иных форм или систем заработной платы, а также при определении премиальных доплат и поощрений.

Так как заработная плата является на предприятии важнейшим фактором, то необходимо анализировать использование фонда заработной платы.

Рассмотрим, как изменился фонд заработной платы на предприятии (таблица 24 приложение 34).

Из данных таблицы 24 видно, что наибольшее увеличение расходов по оплате труда пришлось на оплату труда работников списочного состава, а именно на 64 тыс. руб. из-за увеличения их численности. Этим же обусловлено увеличение такой статьи затрат как премирование работников за основные результаты хозяйственной деятельности, оплата отпусков. В 2007 году значительно сократились такая статья сметы как оплата труда работников несписочного состава на сумму 1,2 тыс. руб.

Рациональная организация оплаты труда на предприятии позволяет стимулировать результаты труда и деятельность его работников, обеспечивать конкурентоспособность продукции, необходимую рентабельность и прибыльность продукции.

Цель рациональной организации оплаты труда - обеспечение соответствия между ее величиной и трудовым вкладом работника в общие результаты хозяйственной деятельности предприятия, то есть установление соответствия между мерой труда и мерой потребления.

В основу организации оплаты труда на предприятиях положены следующие принципы:

1. Осуществление оплаты в зависимости от количества и качества труда;

2. Дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работника, условий труда, отраслевой и региональной принадлежности пред приятия;

3. Превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы;

4. Справедливость, то есть равная оплата за равный труд;

5. Учет вредных условий труда и тяжелого физического труда;

6. Стимулирование за качество труда и добросовестное отношение к труду;

7. Материальное наказание за безответственное отношение к своим обязанностям, приведшим к каким-то негативным последствиям.

Количественное влияние факторов можно определить способом абсолютных разниц. Необходимые данные для проведения анализа представлены в таблице 25 приложение 35.

Обеспеченность трудовыми ресурсами оценивается по видам деятельности и категориям персонала с учетом профессионального и квалификационного уровня рабочих и специалистов. Непременным условием анализа обеспеченности трудовыми ресурсами является сопоставление его результатов с оценкой производительности труда.

Производительность труда - это обобщающий показатель эффективности использования трудовых ресурсов, который определяется количеством продажи, приходящейся на одного работающего (рабочего) или на единицу отработанного времени.

Кроме количественного показателя в оценке производительности труда используют и стоимостное измерение объема продажи.

Чтобы рассмотреть методику расчета показателей производительности труда, необходимо составить таблицу 26 приложение 36.

Обеспеченность трудовыми ресурсами и производительность труда изучаются во взаимосвязи с объемом выпуска и реализации продукции, показателями использования других видов производственных ресурсов. Исходя из данных приведенных в таблице, можно сделать следующие выводы.

По показателю объема продаж в динамике прослеживается закономерность роста, он прирос в отчетном году против уровня прошлого года на 4183 тыс. руб. или на 7,03 %. Следует отметить наличие положительной закономерности и по среднесписочной численности работающих, и их величины приросли соответственно по категории работающих на 7 человек или 4,38%.

Численность рабочих в отчетном году против прошлого года так же имеет положительную закономерность, и размер показателя возрос на 3 человека или на 2,05%.

Опережающие темпы прироста, объема продаж над темпами прироста среднесписочной численности работающих (+7,03 и +4,38) обеспечены формированием положительной закономерности по показателю производительности труда одного работающего, при условии, что производительность труда работающего в прошлом году была 371706 руб., а в отчетном году 381174 руб.

Исходя из размера производительности труда одного работающего, можно сделать вывод о том, что промышленно-производственный персонал использовался в организации в отчетном году эффективно.

При опережающих темпах прироста объема продаж (+7,03%) над темпом прироста численности рабочих (+2,05%) отмечается рост и среднедневной выработки одного рабочего. В прошлом году в расчете на каждого рабочего было выпущено и реализовано продукции на 407349 руб., а в отчетном году на 427221 руб., что выше прошлого года на 19872 руб. или 4,88%.

Исходя из величины качественного показателя, можно сделать вывод о том, что и рабочие в исследуемой организации и их труд использовались эффективно.

Рост производительности труда оценивается положительно, ставится в заслугу исследуемой организации, указывает на повышение ее деловой активности.

При росте объема продаж на 7,03% и приросте отработанных дней всеми рабочими за год на 4,38% отмечается закономерность роста среднедневной выработки рабочего, она приросла на 37 руб. или 2,54% при неизменной величине продолжительности смены (7,44 ч.).

3.3 Резервы роста экономической эффективности использования трудовых ресурсов

Производительность труда характеризует эффективность затрат живого конкретного труда, создающего потребительные стоимости и определяется выполненным объемом работ на одного работающего в единицу времени или рабочим временем, затрачиваемым на производство единицы продукции. Затраты труда на производство продукции или выполненные работы состоят из затрат живого труда используемых при производстве.

Но конечный результат трудовой деятельности коллектива и каждого работника нельзя оценить только выработкой продукции в единицу рабочего времени или выполненным объемом работ. При оценке производительности труда важно учитывать экономию труда, сырья, материала.

Большой рост производительности труда достигается в результате повышения уровня механизации производства и совершенствованием планирования с помощью внедрения инноваций.

Исследования показали, что данное предприятия должно принимать меры к росту производительности труда, ориентируясь на имеющиеся трудовые ресурсы.

Затраты на оплату труда занимают значительный удельный вес в себестоимости продукции примерно 15-25 % общих затрат. Можно рассмотреть основные факторы, формирующие расходы на оплату труда.

Прежде всего, формирование расходов на оплату труда зависит от категорий работников, поскольку оплата труда рабочих в большей степени подвержена влиянию объема произведенной продукции (при сдельной оплате труда), или отработанного времени (при повременной оплате труда). Оплата труда служащих производится по установленным должностным окладам, т.е. напрямую не связана с объемом производства.

Переменная часть расходов на оплату труда включает оплату по сдельным расценкам, выплаты премий т.к. последние осуществляются за достижения лучших показателей по выполнению работ и часть отпускных, относящуюся к переменной части оплаты труда.

Прежде всего, указанные виды оплат зависят от объема выполненных работ.

Чем он больше, тем больше оплаты начисляется рабочим. Объемный фактор действует совместно со структурным, т.е. с изменением удельных весов отдельных видов работ, имеющих большую или меньшую трудоемкость и соответственно оплату за единицу продукции, объема выполненных работ, что приводит к изменению начисленной оплаты труда по сдельным расценкам. Третьим фактором, оказывающим влияние на переменную часть оплаты труда, является прямая оплата труда за единицу объема выполненных работ, которая, в свою очередь зависит от трудоемкости и часовой оплаты труда, изменяющихся под влиянием факторов научно-технического прогресса и улучшения организации труда.

Проведем анализ расходов на оплату труда в ЗАО «РКЗ»

Основными источниками информации для анализа являются:

-отчет предприятия по труду

-план предприятия по труду

-калькуляции отдельных видов работ.

В таблице 27 приложение 37 рассмотрим проектные (на 2009 г.) и фактические показатели (2007 г.) по труду и заработной плате, с учетом того, что организация стремится увеличивать объемы производства продукции на перспективу.

На основании таблицы 27 можно дать общую оценку расходов на оплату труда, и как эти расходы связаны с объемом произведенной продукции.

По сравнению с 2007 годом объем выполненных работ возрос на 107,61%, а расходы на оплату труда увеличены при этом на 104,26 %, т.е. организация планирует прирост объема производства продукции, равно как и прирост расходов на оплату труда.

Поскольку в современных условиях хозяйствования повышения расходов на оплату труда тесно связано с ростом цен на работы, услуги, то представляют интерес данные на оплату труда на 1 руб. объема произведенной продукции действующих, ценах. Из таблицы 28 приложение 38 видим, что уровень расходов на оплату труда на единицу объема продукции снизился на 0,001 коп. В целом сумма расходов на оплату труда повысилась на 69,51 (1700-1630,49). Далее рассмотрим причины этого изменения. В первую очередь обратим внимание на изменение среднесписочной численности и средней заработной платы одного работника на изменение расходов на оплату труда.

Из таблицы 29 приложение 39 видно, что величина расходов на оплату труда увеличена на 69,51 тыс.руб., при этом среднесписочная численность увеличилась на 3 человека.

Одним из важнейших этапов анализа является выявление соотношения темпов роста производительности труда с темпами его оплаты. Закономерность такова: производительность труда должна расти быстрее, что соответствует требованию закона распределения по труду, что мы и наблюдаем: рост производительности на 23,44 тыс. руб. или на 5,5 % заработной платы на 2,41 тыс. руб. или на 2,2 %.

Таким образом, темпы роста производительности труда опережают темпы роста заработной платы.

Таким образом, заработная плата зависит от множества факторов, которые зачастую бывают взаимосвязаны между собой: от условий производства, от рыночной конъюнктуры, от состояния экономики в тот или иной период времени. Различия в заработной плате определяются, прежде всего, уровнем развития производства. В индустриально развитых странах высокий уровень заработной платы обусловлен достижениями в области производства. К числу важнейших факторов оказывающих влияние на размеры заработной платы, относят объем произведенной продукции, производительность труда, среднюю заработную плату.

Для достижения высоких конечных результатов оплату труда руководите лей, специалистов, рабочих в условиях рыночной экономики целесообразно строить на следующих принципах.

Во-первых, основным критерием дифференциации заработной платы по предприятиям должен быть конечный результат их труда. Повышение заработной платы, следует производить лишь в меру роста конечных результатов труда коллектива.

Во-вторых, необходимо обеспечивать опережающий рост производительности труда по сравнению с ростом заработной платы, так как это является непременным условием нормального развития производства, производительных сил.

В-третьих, целесообразно сочетать индивидуальную и коллективную заинтересованность и ответственность в результатах труда.

В-четвертых, механизм оплаты труда должен стимулировать повышение квалификации работников, учитывать условия труда.

В-пятых, системы оплаты труда должны быть простыми, понятными всем работникам.

При выборе системы оплаты труда целесообразно учитывать форму собственности, величину предприятия, его структуру, характер производимой продукции (услуг), а также особенности доминирующих в коллективе ценностей и целей. При этом необходимо, прежде всего, иметь в виду функциональные обязанности руководителей. Их главная задача заключается в том, чтобы обеспечить неуклонный рост объема производства (услуг) высококачественной продукцией при минимальных затратах ресурсов на основе ускорения научно-технического прогресса, внедрения инноваций, использования передового опыта. В центре внимания руководителей должны быть вопросы социального развития коллектива, условия труда и быта работников.

Кроме того, решая вопросы оплаты труда, нужно иметь в виду следующие четыре фактора: финансовое положение предприятия; уровень стоимости жизни; уровень заработной платы, которую выплачивают конкуренты за такую же работу; рамки государственного регулирования в этой области.

Системы оплаты труда должны быть в постоянном развитии. Администрации предприятия совместно с профсоюзной организацией целесообразно систематически оценивать эффективность расхода средств на оплату труда.

Заключение

В данной дипломной работе рассмотрены вопросы учета труда и его оплаты в ЗАО «РКЗ».

В организации используются первичные документы по учету труда и его оплаты, предусмотренные для отраслей экономики. Зачастую применяются бланки устаревшей формы, не все реквизиты заполняются.

ЗАО «РКЗ» ведет синтетический учет с применением мемориальных ордеров, что также является устаревшей формой.

Организация начисляет заработную плату основным работникам, временным и сезонным, оплачивает ежемесячные отпуска, больничные листы.

Также в организации предусмотрены премии за качество выполненного труда.

ЗАО «РКЗ» производит начисление единого социального налога ЕСН на оплату труда своих работников в соответствии с действующим законодательством, также организация производит удержание налогов на доходы с физических лиц по ставке 13%.

По результатам проведенного исследования предложено основное направление совершенствования у чета труда и его оплаты, которая включает:

1 Применение налоговых карточек на каждого работника организации, где нарастающим итогом с начала года ведется учет сумм, начислений оплаты труда по всем основаниям предоставляемых налоговых вычетов, сумм удержаний налога на доходы и начисления ЕСН;

2) разработка налоговой политики организации, включающее планирование налогов, подлежащих уплате в бюджет с заработной платы и установление сроков их перечислений, и предоставление налоговых деклараций;

3) применение унифицированных современных форм первичной документации по учету труда и его оплаты;

4) заполнение всех необходимых реквизитов;

5) заключение трудовых контрактов с работниками в соответствии с трудовым кодексом РФ;

6) сбор и учет заявлений работников, предоставлении стандартных налоговых вычетов;

7) автоматизация учета труда и его оплаты на базе 1 С: Предприятия 7.7, разработанную специально для производственных предприятий.

Таким образом, решаются вопросы снижения трудоемкости труда, сведения к минимуму рутинных, повторяющихся операций, формирование бухгалтерских проводок осуществляется с использованием нормативно-справочной информации.

С целью эффективного использования трудовых ресурсов организации в третьей главе с помощью методов и приемов экономического анализа выявлены резервы роста производительности труда.

Страницы: 1, 2, 3, 4